労務管理、就業規則作成、社会保険・労働保険の諸手続きは伏見社会保険労務士・行政書士事務所にご相談ください

• 使用者は、労働者を雇い入れる際には、賃金、労働時間その他労働条件を書面などで明示しなければなりません。明示すべき時期は、労働契約の締結の際です。契約期間満了後、契約を更新する場合も含まれます。
• 就業後、実際の労働条件が明示された労働条件と異なっている場合は、労働者は労働契約を即時に解除することができます。

【労働条件の明示　　書面の交付による明示事項】

1. 労働契約の期間
   
2. 就業の場所・従事する業務の内容
   
3. 始業・終業時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇、交替制勤務をさせる場合は就業時転換に関する事項
   
4. 賃金の決定・計算・支払いの方法、賃金の締切り・支払いの時期に関する事項
   
5. 退職に関する事項（解雇の事由を含む）

【労働条件の明示　　口頭の明示でもよい事項】

1. 昇給に関する事項
   
2. 退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算・支払いの方法、支払いの時期に関する事項
   
3. 臨時に支払われる賃金・賞与などに関する事項
   
4. 労働者に負担させる食費・作業用品その他に関する事項
   
5. 安全衛生に関する事項
   
6. 職業訓練に関する事項
7. 災害補償、業務外の傷病扶助に関する事項
   
8. 表彰、制裁に関する事項
9. 休職に関する事項

労働者を雇い入れる際、労働条件の明示を口頭による説明にとどめているケースをよく見受けます。しかし、書面による明示こそ労使間のトラブル防止の第一歩です。書面による明示により、労使双方が履行すべき債務が明確化されます。労働条件を明示する書面として「労働条件通知書」が利用されています。

17. 営業中不注意から社用車で自損事故を起こし、給料から修理代金が一方的に引かれたが、「全額払いの原則」に反していないか？
    

1. 労働者が過失により会社の所有物を破損した場合、民法７０９条（不法行為による損害賠償）または４１５条（債務不履行による損害賠償）の規定により、会社に対して損害賠償責任を負います。しかし、労働者が負う損害賠償債務と賃金を相殺することが労基法２４条１項に反しないかについて、最高裁は「同条項は、労働者の賃金債権に対しては、使用者は、使用者が労働者に対して有する債権をもって相殺することを許さないとの趣旨を包含するものと解するのが相当である。このことは、その債権が不法行為を原因としたものであっても変わりはない。」と判示しています（大法廷判決　昭和３６年５月３１日）。よって、このようなケースで使用者が一方的に損害賠償金を賃金から差し引くこと（相殺）は同条項に反し許されませんが、損害賠償金の控除について労使間の合意があれば、賃金から控除することも可能です。

ここでは、判例を引用しましたが、個別労働紛争に関する判例は各都道府県労働局総務部企画室等に設置されている「総合労働相談コーナー」で検索できます。

1. 使用者は、雇入日から起算して６か月間継続勤務し、全労働日の８割以上出勤した労働者に次表のとおり年次有給休暇を与えなければなりません

パートタイマーであっても、年次有給休暇は付与しなければなりません。

2. 年次有給休暇は労働者の請求する時季に与えなければなりません。労働者の指定した時季が事業の正常な運営を妨げるような場合には、使用者に時季変更権が認められます

17. 退職の申出をした従業員が、退職日までの残日数について有給休暇を請求してきたが、与えなければいけないのか？

1. 退職に際して業務の引継ぎが必要であるのに、退職日までの残日数すべてについて年次有給休暇を請求するというのは、信義則に反し、労働契約上の債務不履行の問題が生ずるものと考えられます。しかし、使用者に認められている時季変更権についてはこれを行使することはもはやできないため、労働者の請求を拒否することはできません。このようなケースでは引継ぎ等に最低限要する日数を確保するため、退職日を先に延ばすよう話し合うしか方法はないと考えられます。　

3. 年次有給休暇の請求権は、発生した日から２年間で時効が完成し消滅します。

4. 年次有給休暇の取得期間に対する賃金は、�@平均賃金、�A所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金、�B健康保険法の標準報酬日額（労使協定がある場合）のいずれかであるが、どれによるかはあらかじめ就業規則等で定めなければなりません。

Ａさんは、平成１５年４月１日に採用されました。

• 採用後６か月間で、出勤率が８割以上だった。　⇒　平成１５年１０月１日〜平成１６年９月３０日の間に１０日の有給休暇が付与されます。（A)
• 平成１５年１０月１日〜平成１６年９月３０日の間は出勤率が８割に満たなかった。　⇒　平成１６年１０月１日〜平成１７年９月３０日の間は新たに年次有給休暇の権利は発生しません。（Ａ）の未消化分について請求することができます。
• 平成１６年１０月１日〜平成１７年９月３０日の間は出勤率が８割以上だった。　⇒　平成１７年１０月１日〜平成１８年９月３０日の間に１２日の年次有給休暇が付与されます。（Ａ）の未消化分は時効により消滅します。

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17. 常時１０人以上を使用する事業場とは？

1. 事業場とは、労働基準法の適用単位である事業場のことです。事業場におけるパートタイマー、アルバイト等を含めたすべての労働者数が、時には１０人未満になることはあっても、常態として１０人以上であるならば就業規則を作成する義務が生じます。

1. 就業規則中の絶対的必要記載事項（必ず記載しなければならない事項）

• 始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに交替制の場合には就業時転換に関する事項
  
• 賃金の決定、計算及び支払いの方法、賃金の締切り及び支払いの時期並びに昇給に関する事項
  
• 退職に関する事項（解雇の事由を含む）

2. 就業規則中の相対的必要記載事項（定めをする場合は記載しなければならない事項）

• 退職手当に関する事項
  
• 臨時の賃金（賞与）・最低賃金額に関する事項
  
• 食費・作業用品などの負担に関する事項
  
• 安全衛生に関する事項
  
• 職業訓練に関する事項
  
• 災害補償、業務外の傷病扶助に関する事項
  
• 表彰、制裁に関する事項
  
• その他全労働者に適用される事項

3. 就業規則中の任意的記載事項

１、２以外の事項

• 常時各作業場の見やすい場所に掲示し、または備え付ける
  
• 書面で交付する
  
• 磁気テープ、磁気ディスクその他これらに準ずる物に記録し、かつ、各作業場に労働者が当該記録の内容を常時確認できる機器を設置する

当社（常時使用労働者10人未満、就業規則の作成義務なし）では、従業員の採用時に口頭により労働条件を通知していましたが、先般新たに採用した者から、『労働条件通知書』の交付を求められました。
請求に応じなければならないのでしょうか？

労働条件の明示については、労働基準法第15条1項に規定されています。明示すべき事項は口頭の明示でよいもの、書面の交付によるものに分かれます。
ただし、就業規則に当該労働者に適用される条件が具体的に規定されている限り、契約締結時に労働者一人ひとりに対し、その労働者に適用される部分を明らかにしたうえで就業規則を交付すれば、再度、同じ事項について書面を交付する必要はありません。
本件では、直ちに、請求者に対して労働条件通知書を交付する必要があります。

労働基準法第20条1項は、「使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少なくとも30日前にその予告をしなければならない。30日前に予告をしない使用者は、30日分以上の平均賃金を支払わなければならない。……（以下略）」と規定しています。
この規定をもって、30日分以上の予告手当を支払えば、理由を問わず従業員を解雇できると間違った解釈をしている事業主がいます。客観的に合理的な理由のない解雇は解雇権の濫用として判例で確立しており、労働契約法第15条でも明文の規定がおかれています。
ですから、このケースでは、使用者に対して具体的な理由を説明させるようにしましょう。方法としては、配達証明付内容証明郵便を利用することも考えられます。合理的な理由がないと思われる場合は、個別労働紛争解決制度を利用するか、弁護士に相談することをおすすめします。

私は現在、製造工場にパートタイマー（１日の所定労働時間は４時間）として勤務しています。仕事が忙しいときには所定労働時間を超過して働くことがあるのですが、『残業は３０分単位で計算する』として、１日ごとに４時間を超過する時間について端数処理が行われています。例えば、４時間１５分の場合は４時間、４時間４０分の時は４時間３０分として計算されています。この処理方法は正しいのでしょうか？

この処理方法は労働基準法第２４条の規定（賃金の全額払い）に反し、違法です。１日の労働時間の計算について、３０分以上を切り上げて１時間とすることはできますが、３０分未満を切り捨てる処理は認められていません。また、１か月分の労働時間を集計した上で、端数処理として「３０分未満は切り捨て、３０分以上は１時間に切り上げる」という処理は認められています。

【質問】

労働基準法第32条は、休憩時間を除いて1日に8時間、1週間に40時間を超えて労働させてはならない規定しています（法定労働時間）。
また、同法35条1項では、毎週少なくとも1日の休日を与えなければならないと規定しています（法定休日）。
上記の労働時間を超えて労働させた場合には、通常の賃金の2割5部以上の率で計算した割増賃金を、上記の休日に労働させた場合には、通常の賃金の3割5部以上の率で計算した割増賃金を支払わなければなりません。
本ケースでは、土日が休日なので、土曜日が法定休日に該当すれば休日労働手当(通常の賃金の35％以上増)を支払う必要があります。日曜日が法定休日ならば休日労働手当を支払う必要はありません。しかし、土曜日の労働時間中1時間40分については通常の賃金で構いませんが、法定労働時間（週40時間）を超える6時間については時間外労働手当（通常の賃金の25％以上増）の支払が必要となります。

年次有給休暇については使用者に時季変更権が認められていますが、本件では時季変更権の行使の余地がありません。
したがって、退職時に年次有給休暇の残日数を一括請求された場合でもそれを拒否することはできません。
しかし、業務の引継ぎが適切になされないと事業に支障が生じるおそれがあります。年次有給休暇の買い上げは原則禁止されていますが、退職の場合、未請求の有給休暇を買い上げることは許されています。
ですから、このケースでは従業員Ｘさんに引継ぎに必要な日数分の有給休暇の買い上げを申し入れ、引継ぎを適切に行ってもらうことを検討してみてはいかがでしょうか。