しろうと考えではありますが・・・

リスクテイク評価制度 企業が組織体である以上、人事評価は必要です。しかし、人事評価＜制度＞は、必要悪です。 なぜ、制度になると必要悪なのか、ご説明します。 企業規模が小さければ、制度と言われるほどすごい仕組みは、そもそも必要ありません。 経営者が従業員一人ひとりの顔と名前を確認できる程度の企業規模ならば、経営者本人が、その従業員本人やその上司の話を聴き取り、鉛筆をなめなめしながらえんま帳に書き込めば、人事査定は作れます。 しかし、規模が大きくなると、そうはいかない。経営者のよく知らない従業員も出てきます。だから、制度が必要になるのです。それが『必要悪』と言った第一の理由になります。 従業員の人事考課というのは、きちんとした人事評価制度が導入される前から存在していたはずです。 しかし、高度成長期には、企業規模もどんどん大きくなっていました。 従業員の中には敏腕社員ばかりでなく、それなりの仕事ぶりの人もいたのでしょうが、組織・部門が増えていけば、それなりの人にもそれなりのポストを提供することができます。「なんちゃって年功序列」でもなんとかなります。 しかし、組織の拡大が止まると、それなりの人を枢要なポストにつけるわけには行きません。だから、人事評価が厳格に行われるようになります。先輩後輩の逆転現象が組み込まれます。 ですが、人間というもの、どうしても自分に対する見方が甘くなるもんなんですよね。「こんなに頑張っているのに、正しく評価してくれない」という不満が大きくなります。これを、従業員一人ひとりに納得させるためには、もっともらしい評価制度が必要になるのです。時には試験制度なんかも導入されます。 要するに、「自分自身が全否定されたわけじゃないんだ。不十分な評価制度のせいで、きちんと評価されていないだけなんだ」という風に、従業員に納得してもらうためにも人事評価が制度化されなければなりません。これが、『必要悪』である第二の理由です。 ところで、人事評価制度というのは、たいがいは外部の専門家から採り入れたものだと思います。 様式は、実にまぁいろいろなものがあり、それなりにもっともらしい評価基準が用意されています。 たいていの場合は、「目標設定」というのがあり、これに対する「達成度」という評価項目があります。 この部分はかなり具体的な評価ができるので、専門家さんは重視していると思いますが、実のところ、問題は多いです。 また、「仕事ができても周囲の人間との折り合いが悪い」という場合もあるでしょうから、「人柄要素」が評価項目に入ることもあるでしょう。職場のいじめなどが顕在化していますから、私は是非入れるべきだと思います。 それから、具体的成果が上がりにくいポスト（例えば総務部門とか）に在籍しているという不遇な従業員さんもいるでしょうから、「潜在的能力」というあいまいな評価項目を加えることになるかもしれません。これも、制度としての必要悪なのかもしれませんね。 いやぁ、前置きが長くなっちゃって、すみません。 本題は、人事評価の「目標設定」の持つ落とし穴についてです。 ですが、もう一つたとえ話をします。 野球でエラーをしない方法というのがあります。答は簡単。「きわどい球は捕りに行かない」という方法です。 ムリして捕りに行かなければ、ヒットになりますから、エラーが付きません。ですが、そんな選手ばかりでは、球団は勝てないでしょう。 もう、おわかりかと思います。 「目標設定」のコツは、「できない目標は立てない」という点にあります。 「確実にできる目標」だけを立てれば、達成率は100%となります。それが甘い目標なのか、正しい目標なのか、実際のところ、評価する人にはよくわからないし、評価者が上位に行けば行くほど、見えにくさが高まります。 仕事の目標管理という傾向が強まりますと、別の問題も生じます。とくに、「人手が少ない」職場では、この傾向が顕著かと思います。 また、野球の例で話をします。 ヒョロヒョロと上がった小フライが、センターとセカンドの間に飛んできた。センターはすかさず、「セカーンド！」と声を掛け、足を止める。セカンドが捕球ミスをすれば、それはセカンドのエラーになります。 おわかりですね。 「目標設定」のコツ、その２は、「自分の守備範囲以外の目標は立てない」という点です。 わざわざ他人の仕事を手伝って、自分の仕事が遅れるようなヘマはしない。そればかりか、本当は自分の仕事なのに、うまく他人に押しつけて知らんぷりをする。 「目標管理」＋「人手不足」という職場環境からは、そういう傾向が生まれます。 そこで提案です。 人事評価の評価項目に「リスクテイク」という要素を付け加えてみてはいかがでしょうか。 つまりです。「周りの同僚の窮状を救ったか？」とか、「自分が直接担当する仕事以外のプロジェクトに積極的に参加したか？」とか、「自分の仕事だけでなく、その周辺の事業遂行に手を貸したか？」とか。 要するに守備範囲外の仕事にどれだけ挑戦したか、という項目になります。 そして、その項目の評点基準を大きくするのです。 もちろん、「既存の目標は達成する」という条件付きですが・・・。 ついでですが、ま、なんでこんな提案項目を作ったかというと、昨今、オリンピック競技場を巡るドタバタが、あまりと言えばあまりだと、感じたからです。 もちろん設計者や設計案の選考委員、責任者たる総理大臣・担当大臣、協会の大物関係者などに責任の一端はあろうかと思いますが、その方々がすべてを見渡せたかというと、無理がある。 しかし、その関係者の中には、すべてを見通せる立場にいながら、「あえて球を補りに行かなかった人」もいるのかもしれません。「〇〇さんが、そう言ってるんだから、しかたないよー」とか、言いながら。 そういう人が、今の混乱を遠目で「オレ知らんもんねー」と傍観しているとしたならば、それは目標管理に何か問題があるのではないかと思うんです。 （もちろん、こうなることを予測しながら、どうにもならず、悔しさに涙している人もいる。きっといるとは思います。私たちは世界都市博でそういう悔しさを経験済みですから、よくわかります。） 昔、知り合ったコンサルさんが、こんな話をしていました。 「傾いていく会社には共通する要素がある。従業員に職場の問題点を指摘すると、決まってこう答える」――『私たちもそう思うんですけどー、社長さんがどうしてもこうしろと言うんだから、しかたありませんよ。』 「そういう従業員が増えてくると、その会社は長くないんだ」 まだ、オリンピックには時間がある。だから、大丈夫だと信じたい。 しかし、突然起こる天変地異だったら、どうなるのか不安です。 あえて想定しないことによって、後になって「想定外でした」という責任逃れをされては、かないませんから。そこもあなたの守備範囲なんですよ。 「え、そうだったのかぁ」と、国民が驚くような事態が、この先矢継ぎ早に起こらなければいいんですけど・・・。