働き方改革
［例示］長時間労働の削減、休暇取得の促進、働きやすい職場づくり、男性の家事・育児への参加促進など
［2017の採択案］
・働く人のチャイルドプランサポート
「働き方改革」って言葉は踊っているけれど、いったい何を示しているのかよくわからない。
女性の職場進出によって仕事と家庭のバランスをとることが必要になってきた。様々な雇用形態や外国人、障がい者の受け入れなどダイバシティに備える必要がある。
しかし、それが核心ではないだろう。
過労死の問題やブラック企業への風当たりから、労働基準法の監督が厳しくなった。訴訟の恐れもある。
私の若い頃だと「残業代など、全額出ないのが当たり前」という社会だった。「公務員は無制限・無定限に働け」とも言われた。
日本の国際経済力は、限りなく企業に奉仕する従業員の存在によって下支えられてきた。
しかし今、そういう理屈が通らなくなった。
そうなると、会社は超過勤務手当を支払わなければならない。これは経営にとって打撃だ。
となれば、できるだけ効率よく仕事を処理して人件費負担を軽減したい。
すでに生産分野では極限まで作業が効率化され、ロボットや自動検査装置などの導入なども進んでいる。
しかし、事務部門では、まだまだダメ。ホワイトカラー・イグゼンプションも狙ったが、受け入れてもらうのは難しい。
だったら、自主的な努力によって事務の効率化を図るしかない。それが働き方改革の背景にある。
企業の目的は利潤追求であって、慈善事業ではない。従業員の幸福を願うのは、それが会社経営に利する範囲の中でのこと。きれい事を並べても経営者は乗ってくれない。
ところで、私はかねてから「固定残業制」という仕組みが、経営の効率化にとってマイナスに作用しているのではないかと考えてきた。
たしかに、一定の残業時間を定め、最初からそれを含めた給与を出していれば超過勤務管理の手間は省ける。実際の残業時間が設定された時間数以内なら法律にも抵触しない。
しかしこの制度が定着すると、職場監督者は「認められた時間数まで残業するのが当然だ」と考えるようになる。
例えば、月40時間という固定残業時間が給料に乗せられているとすれば、それに見合う仕事量を与える。
しかしだ、その分だけ元々の本俸が削られていることに気づかないほど、従業員は無知ではない。
それに、テキパキと仕事をこなして定時に帰る従業員は、あまりよい評価を受けない。それが日本の職場風土に染みこんでいる。だから、人より早帰りをすれば人事評価などに影響する。
従業員もそれが分かっているから、日中の仕事の密度を薄めて、月40時間近くまで残業するようになる。
中には「早く家に帰りたくない」という人たちもいるだろう。帰れば、もっと怖い別の監督者の管理下で仕事を命じられるからだ。
これでは仕事の効率化は望めない。
［事業提案］
事業名：組織部門別査定制度普及事業
会社の部門ごとに適用できる効率化実現の評価書を作る。
たぶん形式的には「貸借対照表」のようになるだろう。貸方（右）側には、その職場が使っている一切の費用を計上する。
事務所の建物使用料も面積割りで載せる。備品の購入、リース代、減価償却、光熱水費など、ありとあらゆる経費を記載する。
もちろん、構成メンバーの人件費総額も載せる。ここが肝心だ。
それを会計年度毎に比較する。支出した経費の増減は一目瞭然だ。
借方（左）には、企業に対する貢献度を記載する。営業などは契約締結額などが明確だが、総務などは漠然としてしまうだろう。これはやむを得ない。
そして、貸方側の経費の増減理由の説明を合わせて記載する。
費用が増えても実績が上がればOK。 逆に残業代などが増えたため費用だけが増加していれば説明が必要となる。
この表をもとに、経営者はその部門の「効率化努力」を評価する。
そして、ここのところが大切なんだが、それに応じて部署の構成メンバーのボーナスを上積みする。
感謝状出してお茶を濁すようなことで済ませてはならない。それじゃぁ本気にならない。
かけ声だけの仕事の効率化ではなく、実質的なインセンティブを伴った仕組みが必要だと、かねてから考えてきた。
ただし、この制度には問題がある。
年齢が高く、したがって給料が割高で、仕事は遅いような従業員（オレのような者のことか・・・）は、まわりからイジメられやすくなるのだ。
そうなってくると、そういう人は残業代を申告しなくなる（オレのことだ・・・）のである。
やはり、アイデア倒れかもしれない。