窓口担当者のための補助金一覧

補助対象経費／対象外経費は、募集案内に記載のあったものだけを載せています。ご注意ください。

メイン事業名

両立支援等助成金

2024年度

サブ名称

育児休業等支援コース

2024年度

申請

(1)育児休業取得時
※産後休業から連続して育児休業を取得した場合は、産後休業開始日　上記以外の場合は、育児休業開始日から起算して3か月を経過する日の翌日から 2か月以内に申請する
(2)職場復帰時
　3か月以上の育児休業を取得し、職場復帰して継続雇用6か月経過後に申請
（郵送で申請する場合は、配達記録が残る方法で送付すること）

対象者

◆中小企業事業主が対象
下記の制度を実施すること

(1)育休取得時　　　　

育休復帰支援プラン(※)を作成し、プランに基づき育児休業を取得させた場合
※育休復帰支援プラン・・・・労働者の育児休業の取得・職場復帰を円滑にするため、育児休業者ごとに事業主が作成する実施計画。休業に入る前の業務棚卸しや引き継ぎの実施方法、休業中の職場情報の提供の実施などを盛り込む
※1事業主あたり2回まで支給する
（雇用期間の定めのない労働者と、有期雇用の労働者の各1人の合計2回）

(2)職場復帰時

(1)育休取得時の対象労働者について、育休終了後に職場復帰させた場合
※1事業主あたり2回まで支給する
（雇用期間の定めのない労働者と、有期雇用の労働者の各1人の合計2回）

※詳しくはパンフレットを参照

補助率

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支給額

	支給額	支給人数/回数
(1)育休取得時	30万円	1事業主2回まで（無期雇用労働者・有期雇用労働者各1回)
(2)職場復帰時	30万円	1事業主2回まで（無期雇用労働者・有期雇用労働者各1回)
(3)育児休業等に関する情報公表加算	2万円※	(1)～(2)のいずれかに加入して支給 1事業主1回
※(1)～(2)のいずれかの助成金に、1回に限り加算して支給する。加算のみの受給はできない

事業目的等

育児休業の円滑な取得及び職場復帰に資する取り組みを行った中小企業事業主に対して、助成金を支給する

＜支給要件＞

育休取得時
育休復帰支援プラン(※)を作成し、プランに基づき育児休業を取得させた場合

(1)育休復帰支援プランにより労働者の育児休業の取得・職場復帰を支援するという方針を周知していること	※周知は、対象労働者の休業開始日の前日まで(※)に行う必要がある・産前休業から連続して産後休業・育児休業を取得する場合には、産前休業開始日の前日まで・産後休業から連続して育児休業を取得する場合には、産後休業開始日の前日まで・それ以外の場合は、育児休業開始日の前日まで ※周知方法は、明文化された文書等による必要がある ※育休復帰支援プランにより、育児休業の円滑な取得・職場復帰を支援するという方針が明確に読み取れる内容であることが必要
(2)育児休業取得予定者と面談等を行い、「面談シート」に記録した上で、育休復帰支援プランを作成すること	※上司または人事労務担当者が面談を行うこと ※面談の結果を「面談シートに記録する ※面談結果を踏まえた上で、育休復帰支援プランを作成する育休復帰支援プランには、以下の内容のいずれも盛り込む必要がある・育児休業取得予定者の業務の整理、引き継ぎに関する事項・育児休業中の職務や業務内容に関する情報及び資料の提供に関する事項・対象労働者の休業開始日の前日までに作成する必要がある
(3)育休復帰支援プランに基づき、業務の引き継ぎを実施していること	※業務の引き継ぎは、休業開始日前日までに実施している必要がある
(4)対象の労働者が連続3か月以上の育児休業を取得したこと	※産後休業から引き続いて育児休業を取得する場合は、産後休業を含めて連続3か月以上となっていれば支給対象となる ※育児休業期間に労使合意に基づき臨時的・一時的に就業した場合、育児休業開始日を起算として全ての月において就業日数が10日（10日を超える場合は就業している時間が80時間）以下の場合のみ本助成金の対象となる一方、労使合意に基づかない就業や、恒常的・定期的な就業は、育児休業をしていることにはならない
(5)育児休業制度などを対象労働者の育児休業開始前に労働協約または就業規則に定めていること	※以下の制度すべてを育児休業開始前に定めている必要がある（育児・介護休業法への委任規定は認められない）・育児・介護休業法第2条第1号に規定する育児休業（育児・介護休業法第9条の2に規定する出生時育児休業（産後パパ育休）を含む）・育児・介護休業法第23条に定める育児のための所定労働時間の短縮措置　（上記の規定は、申請日時点で施行されている育児・介護休業法の水準を満たしている必要がある） ※育児休業に係る手続や賃金の取扱等について、労働協約または就業規則に規定され、その規定の範囲内で運用していることが必要（当該休業等期間を有給扱いにする等、法律を上回る措置を行う場合でも、実際の運用だけでなく規定化されている必要がある） ※常時雇用する労働者が10人未満で就業規則の作成・届出をしていない場合は、制度が明文化されていて、労働者に周知されていることが必要となる
(6)次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画を策定し、労働局に届け出ていること	※一般事業主行動計画は、申請時点において有効である（申請日が行動計画の期間内に含まれている）必要がある ※当該行動計画は、支給申請日までに、策定、届出、公表及び周知されている必要がある ※プラチナくるみん認定を受けている事業主は、行動計画の策定・届出がなくても支給対象となる
(7)対象労働者を育児休業の開始日において、雇用保険被保険者として雇用していること	※産後休業から連続して育児休業をする場合は、産後休業の開始日において、雇用保険被保険者として雇用していることが必要

職場復帰時
育休取得時の対象労働者について、育休終了後に職場復帰させた場合

(1)育休復帰支援プランに基づき、対象の労働者の復帰までに職務や業務内容に関する情報及び資料の提供を行ったこと	※育児休業取得者の職場復帰を円滑にするためのものであり、具体的には以下のような情報を言う・原職または復帰後の職務に関連する情報（業務データ、月報、業務マニュアル、企画書、業界紙など） ※情報提供の方法は、資料の郵送のほか、電子メールによる送信や、イントラネットの掲示板への掲載などが考えられる・電子メールやイントラネットの掲示板への掲載などにより情報提供する場合は、育児休業取得者がそれらの情報に確実にアクセスできるよう、必要に応じて、パスワードの付与やパソコンの貸与などを行う必要がある
(2)職場復帰前に育児休業取得者と面談等を行い、「面談シート」に記録すること	※上司または人事労務担当者が面談を行う・対面での面談が困難な場合は、電話、メールなどによる相談・調整でも構わない ※面談の結果を「面談シート」に記録すること・面談は、職場復帰の約2か月前に実施することが望ましい
(3)育児休業取得者が職場復帰後、原則として、休業前に就いていた職務（原職等）に復帰させること	※原職とは、休業前に就いていた部署(※)と同一の部署であり、かつ同一の職務であることを言う（「部署」とは組織の最小単位を言い、例えば、「○○係」や「○○課」など） ※原職への復帰でなくても、「原職相当職」への復帰であれば、支給対象となる「原職相当職」とは以下のすべてに該当するものとする・厚生労働省編職業分類の中分類が同一であることただし、以下のいずれかの場合は、中分類が異なっていても原職相当職とする・育児休業中に、組織改編や閉鎖などにより、中分類が同一の職務がなくなった場合・業務の整理などにより一部休業前と異なる職務に復帰したとしても、休業前の職務と相当程度関連性の高いものである場合や、職務の変更について客観的合理性が認められる場合 ※休業前と同一の事業所に勤務していることただし、以下のいずれかの場合は、同一の事業所に勤務していなくても原職相当職とする・育児との両立に資する等の理由から、本人の選択により、異なる事業所に復帰した場合・自宅からの距離、通勤時間、勤務体制、時間外労働の実情等に照らし、客観的合理性が認められ、かつ、勤務内容、処遇等が休業前と変わらない場合 ※育児休業前に、妊娠中の対象労働者からの申請に基づき、軽易業務へ転換させた場合、「原職」とは、原則として転換後の軽易業務ではなく、転換前の通常の業務のことを指す ※育児休業後の職制上の地位が、休業前を下回っていないことが必要・「主任手当」や「管理職手当」などの職制上の地位に係る手当が、復帰後から支給されていない場合は、職制上の地位が同等とは言えない ※復帰後の所定労働時間が短く変更されている場合は、育児短時間勤務や母性健康管理措置に基づく短時間勤務、その他、労働協約または就業規則に規定されている制度に基づくものである場合は対象となる ※職場復帰時の申請においては、本人の希望により原職等以外で復帰する場合であっても、当該希望が面談により確認できれば、支給対象となるただし、育児休業前に無期雇用だった労働者が、休業後、有期雇用として新たに雇用契約を締結している場合は除く ※職場復帰後、在宅勤務している場合については、業務日報等により勤務実態（勤務日、始業終業時刻）が確認できる日に限り就業したものとみなす
(4)対象労働者を職場復帰した日から支給申請日まで、雇用保険被保険者として6か月以上継続して雇用していること	※支給申請日までの期間内に解雇・退職している場合や、継続雇用していても雇用保険被保険者でなくなった場合には助成金の対象とならない ※当該6か月間の間に雇用形態や給与形態の不合理な変更を行っている場合は、支給対象外となる ※当該6か月間は、5割以上就業している必要がある・就業予定日に対する実際の就業日の割合を指す・法に基づく休業(※)、労働協約または就業規則に規定のある休暇・休業（各月の所定労働時間の20%以下）は就業したものとみなされる（年次有給休暇、産前・産後休業、育児休業、介護休業、子の看護休暇、介護休暇、母性健康管理の措置としての休業など）
(5)次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画を策定し、労働局に届け出ていること	※一般事業主行動計画は、申請時点において有効である（申請日が行動計画の期間内に含まれている）必要がある ※当該行動計画は、支給申請日までに、策定、届出、公表及び周知されている必要がある ※プラチナくるみん認定を受けている事業主は、行動計画の策定・届出がなくても支給対象となる

育児休業等に関する情報公表加算
育児休業等支援コース（育休取得時/職場復帰時/業務代替支援/職場復帰後支援のいずれか）を申請する事業主が、自社の育児休業等の利用状況に関する情報を指定のサイト上で公表した場合に、育児休業等に関する情報公表加算を支給する（1事業主につき1回限り）
（詳細はパンフレット参照）

補助対象経費

助成金である

対象外経費（例）

●受給できない事業主（共通、その他詳細はパンフレットを参照すること）

2019年4月1日以降に雇用関係助成金を申請し、不正受給(※1)による不支給決定または支給決定の取り消しを受けた場合、当該不支給決定日または支給決定取消日から5年を経過していない事業主（20191年3月31日以前に雇用関係助成金を申請し、不正受給による不支給決定または支給決定の取り消しを受けた場合、当該不支給決定日または支給決定取消日から3年を経過していない事業主）
なお、支給決定取消日から5年（上記括弧書きの場合は３年）を経過した場合であっても、不正受給による請求金（※2）を納付していない事業主は、時効が完成している場合を除き、納付日まで申請できない
※１不正受給とは、偽りその他不正の行為により、本来受けることのできない助成金の支給を受けまたは受けようとすることを指す。例えば、離職理由に虚偽がある場合（実際は事業主都合であるにもかかわらず自己都合であるなど）も不正受給に当たる
※2 請求金とは、(1)不正受給により返還を求められた額、 (2)不正受給の日の翌日から納付の日まで、年3%の割合で算定した延滞金、 (3)不正受給により返還を求められた額の20％に相当する額（上記括弧書きの場合を除く。）の合計額。
2019年4月1日以降に申請した雇用関係助成金について、申請事業主の役員等に他の事業主の役員等として不正受給に関与した役員等がいる場合
※この場合、他の事業主が不支給決定日または支給決定取消日から5年を経過していない場合や支給決定取消日から5年を経過していても、不正受給に係る請求金を納付していない場合（時効が完成している場合を除く）は、申請できない
支給申請日の属する年度の前年度より前のいずれかの保険年度の労働保険料を納入していない事業主（支給申請日の翌日から起算して2か月以内に納付を行った事業主を除く）
支給申請日の前日から起算して1年前の日から支給申請日の前日までの間に、労働関係法令の違反を行い、送検された事業主
性風俗関連営業、接待を伴う飲食等営業またはこれら営業の一部を受託する営業を行う事業主
※これらの営業を行っていても、接待業務等に従事しない労働者（事務、清掃、送迎運転、調理など）の雇い入れに係る助成金については、受給が認められる場合がある。また、雇い入れ以外の助成金についても、例えば旅館事業者などで、許可を得ているのみで接待営業が行われていない場合や、接待営業の規模が事業全体の一部である場合は受給が認められる
事業主または事業主の役員等が、暴力団と関わりのある（実質的に経営を支配している等）場合
事業主または事業主の役員等が、破壊活動防止法第4条に規定する暴力主義的破壊活動を行ったまたは行う恐れのある団体等に属している場合
支給申請日または支給決定日の時点で倒産している事業主
都道府県労働局が審査に必要な事項についての確認を行う際に協力すること、不正受給があった場合に都道府県労働局が事業主名称、代表者名、役員名（不正に関与した役員に限る）等の公表を行うこと及び不正受給をした場合や本来支給するべき額を超えて受給した場合等に助成金を返還することについて、あらかじめ承諾していない事業主
「支給要件確認申立書」（共通要領様式第１号）の別紙「役員等一覧」又は別紙「役員等一覧」と同内容の記載がある書類を提出していない事業主
支給要領に従うことについて、承諾していない事業主
不正受給に関与したことにより、助成金の不受理措置が取られている社会保険労務士又は代理人が当該不受理期間中に申請を行った事業主
支給申請書等に事実と異なる記載又は証明（軽微な誤りとして管轄労働局等が認めた場合は除く）を行った事業主

その他注意事項

掲載先url

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/kodomo/shokuba_kosodate/ryouritsu01/index.html

事務局

東京労働局　雇用環境・均等部

〒102-8305　東京都千代田区九段南1-2-1　九段第3合同庁舎14階　tel.03-6893-1100（代）

E-mail:　

主管官庁等

厚生労働省

備考

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