窓口担当者のための補助金一覧

補助対象経費／対象外経費は、募集案内に記載のあったものだけを載せています。ご注意ください。

メイン事業名

両立支援等助成金

2024年度

サブ名称

育休中等業務代替支援コース

2024年度

申請

(1)手当支給等（育児休業）
申請期間は、育児休業期間の長短により異なる

育児休業期間が1か月未満の場合：　育児休業終了日の翌日から2か月以内
育児休業期間が1か月以上の場合：　育児休業終了日の翌日から3か月（継続雇用期間）を経過する日の翌日から2か月以内

※育児休業期間が1か月以上かどうかについては、以下のように判定する
・産後休業の終了後引き続き育児休業をする場合には、産後休業期間を含んで判定する
・2回以上に分割して取得している場合は「合計30日以上」かどうかにより判定する
・なお、分割して取得している場合であって、育児休業期間の中に、暦日数が少ない2月（1日から29日までのうちのいずれか1日以上）を含む場合には、「合計28日以上」かどうかにより判定する
・ここでの育児休業期間の判断に限り、育児休業中に労働者が就業している日を除く処理は行わない
(2)手当支給等（短時間勤務）
※代替要員を確保せずに業務を見直し、周囲の社員が制度利用者の業務をカバーする場合
短時間勤務制度利用開始から、1年ごとに支給申請する

対象者

◆中小企業事業主が対象
以下の3つの場合に助成金を支給する

(1)手当支給等（育児休業）	育児休業取得者の業務を代替する周囲の労働者に対し、手当支給等の取組を行った場合
(2)手当支給等（短時間勤務）	育児のための短時間勤務制度を利用する労働者の業務を代替する周囲の労働者に対し、手当支給等の取組を行った場合
(3)新規雇用（育児休業）	育児休業取得者の業務を代替する労働者を新規雇用（派遣受入れ含む）により確保した場合

このほか、(4)有期雇用労働者加算、(5)育児休業等に関する情報公表加算があり、それぞれ要件を満たした場合に(1)～(3)の助成金に支給額を加算する
※詳しくはパンフレットを参照

補助率

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支給額

	支給額（育児休業取得者/制度利用者1名あたり）	支給人数/回数
(1)手当支給等（育児休業）	以下1.2.の合計額を支給業務体制整備経費：5万円 ※育児休業期間1か月未満の場合は2万円業務代替手当業務代替者に支給した手当の総額の4分の3 ＜プラチナくるみん認定事業主は5分の4＞ ※10万円/月が助成金の上限 ※助成金の対象となるのは、代替期間12か月分まで	1事業主1年度につき(1)～(3)の合計で 10人まで・初回の対象者が出てから5年間 ※くるみん認定を受けた事業主は、 2028年度まで延べ50人を限度に支給
(2)手当支給等（短時間勤務）	以下1.2.の合計額を支給業務体制整備経費：2万円業務代替手当：業務代替者に支給した手当の総額の4分の3 ※3万円/月が助成金の上限 ※子が3歳になるまでの期間が対象（支給申請は1年ごと）
(3)新規雇用（育児休業）	「育児休業期間中に業務代替した期間」に応じて以下の額を支給 7日以上14日未満：9万円＜11万円＞ 14日以上1か月未満：13万5,000円＜16万5,000円＞ 1か月以上3か月未満：27万円＜33万円＞ 3か月以上6か月未満：45万円＜55万円＞ 6か月以上：67万5,000万円＜82万5,000円＞ ※＜＞内の額は、プラチナくるみん認定事業主への割増支給額
(4)有期雇用労働者加算	(1)～(3)に、10万円加算 ※対象育児休業取得者/短時間勤務制度利用者がが有期雇用労働者である場合、支給額を上記に10万円加算する ※上記の業務代替期間が1か月以上である場合に限り、加算の対象となる ※育児休業開始日前の6か月間において、期間の定めのない労働者として雇用されていない労働者に限り、対象となる（加算のみの受給はできない） ※(1)手当支給等（育児休業）の支給申請と同時に申請すること
(5)育児休業等に関する情報公表加算	(1)～(3)に、2万円加算 1事業主1回限り ※自社の育児休業の取得状況等を指定のWebサイト上で公表した場合に、(1)～(3)のいずれかの助成金に、1回に限り加算して支給する（加算のみの受給はできない）

事業目的等

育児休業取得者や育児のための短時間勤務制度利用者の業務を代替する周囲の労働者への手当支給等の取組や、育児休業取得者の代替要員の新規雇用を行った場合に助成する

＜支給要件＞

(1)対象労働者（育児休業取得者）の業務を、事業主が雇用する労働者（業務代替者）に代替させていること	※業務を代替する者(業務代替者)は複数人いても構わないまた、育児休業期間のうちの一部期間のみ代替する場合も対象となる
(2)業務の見直し・効率化のための取組を実施していること	※業務の見直し・効率化のための次の取組をすべて行っている必要がある・以下のいずれかを実施し、その結果を実施結果書で確認できること業務の一部の休止・廃止手順・工程の見直し等による効率化、業務量の減少マニュアル等の作成による業務、作業手順の標準化・実施結果書で内容が十分に確認できない場合、追加資料の提出を求めることがある・育児休業取得者の担当業務について、休業期間中の分担を明確にし、業務代替者の上司や人事労務担当者が、業務代替者に対して、代替業務の内容、賃金について面談により説明していること・業務代替者が業務を代替する期間（業務代替期間）の開始日までに実施する必要がある
(3)代替業務に対応した賃金制度を労働協約または就業規則に定め、制度に基づき業務代替期間における業務代替者の賃金が増額されていること	※「業務代替手当」「特別業務手当」「応援手当」など、代替業務に対応した賃金制度を労働協約または就業規則に規定していることが必要・当該手当は、労働時間に応じて支給されるものではなく、代替する職務内容を評価するものであること・業務代替者が業務を代替する期間（業務代替期間）の開始日までに実施する必要がある ※上記賃金制度に基づき、業務代替者の賃金が増額されていること・当該賃金については、業務代替者全員に支払われた総額で1万円（業務代替期間が1か月に満たない場合は、業務代替期間1日（暦日）につき500円と比較して、いずれか低い方）以上増額されていることが必要となる
(4)対象労働者に7日以上の育児休業を取得させたこと	※対象労働者について、当該育児休業（産後休業の終了後引き続き育児休業をする場合には、産後休業を含む）の開始日及び職場復帰後、支給申請日までの間において、雇用保険被保険者として雇用している必要がある ※対象となる育児休業（※）は、2024.1.1以降に開始するものである必要がある（産後休業から連続して育児休業を取得する場合は、産後休業の開始日で判定する） ※産後休業から連続して育児休業を取得する場合は、産後休業を含めて7日以上となっていれば対象となる ※当該期間内に、育児休業取得者の本来の所定労働日が3日以上含まれていることが必要 ※育児休業期間の初日の前日以前または最終日の翌日以降に連続する形で、所定労働日でない休日（週休日等）がある場合には、この助成金の申請について、2日以内に限り、育児休業期間に算入することができる＜対象労働者が育児休業期間中に就業した場合の取扱い＞ ※育児休業期間中であっても、対象労働者が就業した日については、この助成金における育児休業日数にはカウントしない（ただし、「１か月以上」の育児休業かどうかの判断については、含める形でカウントする） ※また、育児休業中に労働者が労使合意に基づき臨時的・一時的に就業した場合であっても、育児休業開始日を起算とした1か月ごとの期間において、就業日数が10日を超え、かつ就業している時間が80時間を超える場合には、当該1か月間については、育児休業をしていないものと扱う（当該1か月間の中に代替要員による業務代替期間があっても、助成金の対象にはならない）
(5)育児休業制度などを労働協約または就業規則に定めていること	※対象労働者の育児休業開始の前日までに、以下の制度すべてを定めている必要がある（育児・介護休業法への委任規定は認められない）・育児・介護休業法第2条第1号に規定する育児休業（育児・介護休業法第９条の２に規定する出生時育児休業（産後パパ育休）を含む）・育児・介護休業法第23条に定める育児のための所定労働時間の短縮措置（上記の規定は、申請日時点で施行されている育児・介護休業法の水準を満たしている必要がある） ※育児休業及び育児のための短時間勤務制度に係る手続や賃金の取扱等について、労働協約または就業規則に規定され、その規定の範囲内で運用していることが必要・対象労働者が、育児・介護休業法第23条第2項に規定する育児休業に関する制度に準ずる措置に係る休業や同法第24条第1項の規定により育児休業に関する制度に準じて講ずることとされる措置に係る休業を取得した場合には、当該制度についても規定がする必要がある（育児休業等の期間を有給扱いにする等、法律を上回る措置を行う場合でも、実際の運用だけでなく規定化されている必要がある） ※常時雇用する労働者が10人未満で就業規則の作成・届出をしていない場合は、制度が明文化されていて、労働者に周知されていることが必要となる
(6)次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画を策定し、労働局に届け出ていること	※一般事業主行動計画は、申請時点において有効である（申請日が行動計画の期間内に含まれている）必要がある ※当該行動計画は、支給申請日までに、策定、届出、公表及び周知されている必要がある ※プラチナくるみん認定を受けている事業主は、行動計画の策定・届出がなくても支給対象となる ※なお、育児休業取得者が派遣労働者の場合は、育児休業前から、対象労働者が上記(1)～(4)及び下記(7)～(9)（該当する場合）の支給要件を全て満たすまでの期間について、同一の労働者派遣事業を行う事業主に雇用されている場合のみ、支給対象となる育児休業期間が1か月以上である場合には、さらに以下(7)～(9)の取組を実施していることが必要となるなお、「1か月以上」については、以下の通り判定します ※産後休業の終了後引き続き育児休業をする場合には、産後休業期間を含んで1か月以上かどうかにより判定する ※育児休業を2回以上に分割して取得している場合は、「合計して30日以上」かどうかにより判定する（ただし、育児休業期間の中に、暦日数が少ない2月（1日から29日までのうちのいずれか1日以上）を含む場合には「28日以上」であるかにより判定する） ※なお、ここでの「1か月以上」かどうかの判断においては、育児休業中に労働者が就業した日や月の除外については考慮しない
(7)育児休業取得者を原職等に復帰させる旨を労働協約または就業規則に定めていること	※育児休業取得者の職場復帰までに規定している必要がある
(8)育児休業終了後、対象労働者を原則として原職等に復帰させたこと	※原職とは、休業前に就いていた部署(※)と同一の部署であり、かつ同一の職務であることを言う（「部署」とは組織の最小単位を言い、例えば、「○○係」や「○○課」など） ※原職への復帰でなくても、「原職相当職」への復帰であれば、支給対象となる「原職相当職」とは以下のすべてに該当するものとする・厚生労働省編職業分類の中分類が同一であることただし、以下のいずれかの場合は、中分類が異なっていても原職相当職とする・育児休業中に、組織改編や閉鎖などにより、中分類が同一の職務がなくなった場合・業務の整理などにより一部休業前と異なる職務に復帰したとしても、休業前の職務と相当程度関連性の高いものである場合や、職務の変更について客観的合理性が認められる場合 ※休業前と同一の事業所に勤務していることただし、以下のいずれかの場合は、同一の事業所に勤務していなくても原職相当職とする・育児との両立に資する等の理由から、本人の選択により、異なる事業所に復帰した場合・自宅からの距離、通勤時間、勤務体制、時間外労働の実情等に照らし、客観的合理性が認められ、かつ、勤務内容、処遇等が休業前と変わらない場合 ※育児休業前に、妊娠中の対象労働者からの申請に基づき、軽易業務へ転換させた場合、「原職」とは、原則として転換後の軽易業務ではなく、転換前の通常の業務のことを指す ※育児休業後の職制上の地位が、休業前を下回っていないことが必要・「主任手当」や「管理職手当」などの職制上の地位に係る手当が、復帰後から支給されていない場合は、職制上の地位が同等とは言えない ※復帰後の所定労働時間が短く変更されている場合は、育児短時間勤務や母性健康管理措置に基づく短時間勤務、その他、労働協約または就業規則に規定されている制度に基づくものである場合は対象となる ※本人の希望により原職等以外で復帰する場合であっても、当該希望が面談により確認できれば、支給対象となる必要に応じ、育児休業等支援コース（育休取得時／職場復帰時）の面談シートを活用することただし、育児休業前に無期雇用だった労働者が、休業後、有期雇用として新たに雇用契約を締結している場合には、対象外となる
(9)対象労働者を原職等に復帰した日から支給申請日までの3か月以上継続した期間について、雇用保険被保険者として雇用していること	※期間内に解雇・退職している場合や、継続雇用していても雇用保険被保険者でなくなった場合には助成金の対象とならない ※当該3か月間の間に雇用形態や給与形態の不合理な変更を行っている場合は、支給対象外となる ※当該3か月間は、5割以上就業している必要がある・就業予定日に対する実際の就業日の割合を指す・法に基づく休業(※)、労働協約または就業規則に規定のある制度に基づく休暇・休業（各月ごとの所定労働時間の20％以下の範囲）については就業したものとみなす（年次有給休暇、産前・産後休業、育児休業、介護休業、?の看護休暇、介護休暇、母性健康管理の措置としての休業など）・在宅勤務をしている場合については、業務日報等により勤務実態（勤務日、始業終業時刻）が確認できる日に限り就業したものと判断する

補助対象経費

助成金である

対象外経費（例）

●受給できない事業主（共通、その他詳細はパンフレットを参照すること）

2019年4月1日以降に雇用関係助成金を申請し、不正受給(※1)による不支給決定または支給決定の取り消しを受けた場合、当該不支給決定日または支給決定取消日から5年を経過していない事業主（20191年3月31日以前に雇用関係助成金を申請し、不正受給による不支給決定または支給決定の取り消しを受けた場合、当該不支給決定日または支給決定取消日から3年を経過していない事業主）
なお、支給決定取消日から5年（上記括弧書きの場合は３年）を経過した場合であっても、不正受給による請求金（※2）を納付していない事業主は、時効が完成している場合を除き、納付日まで申請できない
※１不正受給とは、偽りその他不正の行為により、本来受けることのできない助成金の支給を受けまたは受けようとすることを指す。例えば、離職理由に虚偽がある場合（実際は事業主都合であるにもかかわらず自己都合であるなど）も不正受給に当たる
※2 請求金とは、(1)不正受給により返還を求められた額、 (2)不正受給の日の翌日から納付の日まで、年3%の割合で算定した延滞金、 (3)不正受給により返還を求められた額の20％に相当する額（上記括弧書きの場合を除く。）の合計額。
2019年4月1日以降に申請した雇用関係助成金について、申請事業主の役員等に他の事業主の役員等として不正受給に関与した役員等がいる場合
※この場合、他の事業主が不支給決定日または支給決定取消日から5年を経過していない場合や支給決定取消日から5年を経過していても、不正受給に係る請求金を納付していない場合（時効が完成している場合を除く）は、申請できない
支給申請日の属する年度の前年度より前のいずれかの保険年度の労働保険料を納入していない事業主（支給申請日の翌日から起算して2か月以内に納付を行った事業主を除く）
支給申請日の前日から起算して1年前の日から支給申請日の前日までの間に、労働関係法令の違反を行い、送検された事業主
性風俗関連営業、接待を伴う飲食等営業またはこれら営業の一部を受託する営業を行う事業主
※これらの営業を行っていても、接待業務等に従事しない労働者（事務、清掃、送迎運転、調理など）の雇い入れに係る助成金については、受給が認められる場合がある。また、雇い入れ以外の助成金についても、例えば旅館事業者などで、許可を得ているのみで接待営業が行われていない場合や、接待営業の規模が事業全体の一部である場合は受給が認められる
事業主または事業主の役員等が、暴力団と関わりのある（実質的に経営を支配している等）場合
事業主または事業主の役員等が、破壊活動防止法第4条に規定する暴力主義的破壊活動を行ったまたは行う恐れのある団体等に属している場合
支給申請日または支給決定日の時点で倒産している事業主
都道府県労働局が審査に必要な事項についての確認を行う際に協力すること、不正受給があった場合に都道府県労働局が事業主名称、代表者名、役員名（不正に関与した役員に限る）等の公表を行うこと及び不正受給をした場合や本来支給するべき額を超えて受給した場合等に助成金を返還することについて、あらかじめ承諾していない事業主
「支給要件確認申立書」（共通要領様式第１号）の別紙「役員等一覧」又は別紙「役員等一覧」と同内容の記載がある書類を提出していない事業主
支給要領に従うことについて、承諾していない事業主
不正受給に関与したことにより、助成金の不受理措置が取られている社会保険労務士又は代理人が当該不受理期間中に申請を行った事業主
支給申請書等に事実と異なる記載又は証明（軽微な誤りとして管轄労働局等が認めた場合は除く）を行った事業主

その他注意事項

掲載先url

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/kodomo/shokuba_kosodate/ryouritsu01/index.html

事務局

東京労働局　雇用環境・均等部

〒102-8305　東京都千代田区九段南1-2-1　九段第3合同庁舎14階　tel.03-6893-1100（代）

E-mail:　

主管官庁等

厚生労働省

備考

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