| (1)育児を行う労働者の柔軟な働き方を可能とする制度（柔軟な働き方選択制度等）の
内容及び利用の手続について、労働協約または就業規則に規定していること |
※「柔軟な働き方選択制度等」とは、以下の表の(1)～(5)の制度を指す
※(1)～(5)のうち2つ以上の制度を導入する必要がある
なお、(1)(i)(ii)の２つ、または(5)(i)(ii)の2つを導入した場合は、1つの制度を
導入したものと扱う
※2つの制度を導入した場合と、3つ以上の制度を導入した場合とで、助成金の支給額が
異なる
※制度の内容及び利用の手続きについて、対象制度利用者の制度利用開始日の前日までに
労働協約又は就業規則に定めていることが必要となる
※常時雇用する労働者が10人未満で就業規則の作成・届出をしていない場合は、制度が
明文化されていて、労働者に周知されていることが必要となる
※「柔軟な働き方選択制度等」は、子が3歳以降小学校就学前までの労働者が利用できる制度
として設ける必要がある
（※対象労働者の子が3歳未満の場合も「柔軟な働き方選択制度等」の対象とする旨が
労働協約または就業規則に規定されている場合は、一部を除く適用される（(4)参照）
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制度の名称 |
制度の内容 |
(1)(i)フレックスタイム制度
※育児・介護休業法第23条第2項及び育児・介護休業法施行規則第74条第2項第1号に
規定する制度 |
労働者の申出によりフレックスタイムを利用できる制度
※清算期間における所定労働時間を短縮せずに利用できるものであること |
(1)(ii)時差出勤制度
※育児・介護休業法第23条第2項及び育児・介護休業法施行規則第74条第2項第2号に
規定する制度 |
1日の所定労働時間を変更することなく始業または終業時刻を1時間以上
繰り上げまたは繰り下げる制度 |
| (2)育児のためのテレワーク等 |
自宅等での勤務を可能とすることで、育児との両立を容易にするための措置であって、
以下を満たす制度を設けること
(1)週又は月当たりの勤務日の半数以上利用できる措置であること
(2)所定労働時間を変更することなく利用できる措置であること
(3)時間単位で実施可能であること
(4)実施場所については、自宅のほか、事業主が認める場合には
サテライトオフィス等も対象とすること
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(3)短時間勤務制度
※育児・介護休業法第23条第1項に規定する制度 |
1日の所定労働時間を平均1時間以上短縮する制度であって、
所定労働時間を1日5時間45分～6時間とする措置のほか、
それ以外の勤務時間（例えば1日の所定労働時間を5時間とすると措置
または7時間とする措置、1週間のうち所定労働時間を短縮する曜日を固定する措置、
週休3日とする措置など）も選択できる制度
※短時間勤務制度を利用した場合の始業・終業時刻を特定することができず、
かつ、始業・終業時刻の決定方法について定めがない場合や、
1日の所定労働時間は短縮しているものの、週または月の所定労働日数を増やしたことにより、
週または月の所定労働時間が短縮されていない場合は支給対象とはならない |
(4)保育サービスの手配及び費用補助
※育児・介護休業法第23条第2項及び育児・介護休業法施行規則第74条第2項第3号に
掲げる「これに準ずる便宜の供与」 |
労働者の子に対する保育サービスを手配し、当該サービスの利用に係る費用の全部または一部を
補助する措置であって、所定労働時間を変更することなく利用できる制度であること
※児童福祉法第39条第1項に規定する保育所、認定こども園法第2条第6項に規定する認定こども園
又は児童福祉法第24条第2項に規定する家庭的保育事業等、恒常的な保育を提供するものは対象
とならない |
| (5)(i)子の養育を容易にするための休暇制度 |
以下の全てに該当する休暇制度であること
(1)有給の休暇（年次有給休暇を取得した場合と同等の賃金が支払われるもの）であること
(2)1年度あたり10労働日以上が付与されること
(3)時間単位（または時間未満単位）かつ始業・終業時刻と連続しない（中抜け可能）な形で
取得できる制度であること
(4)所定労働時間を変更することなく利用できる制度であること
(5)年次有給休暇及び子の看護休暇とは別途取得できる制度であること |
(5)(ii)法を上回る子の看護休暇制度
※育児・介護休業法第16条の2に規定する子の看護休暇制度を上回る制度 |
法定の子の看護休暇制度を上回る制度として設けられた、以下の全てに該当する休暇制度であること
(1)有給の休暇（年次有給休暇を取得した場合と同等の賃金が支払われるもの）であること
(2)1年度あたり10労働日以上が付与されること
(3)時間単位（または時間未満単位）かつ始業・終業時刻と連続しない（中抜け可能）な形で
取得できる制度であること
(4)所定労働時間を変更することなく利用できる制度であること
(5)年次有給休暇とは別途取得できる制度であること |
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(2)「育児に係る柔軟な働き方支援プラン」により、育児を行う労働者の柔軟な働き方に関する制度の
利用及び制度利用後のキャリア形成を円滑にすることを支援する方針を全労働者へ周知していること |
※「育児に係る柔軟な働き方支援プラン」とは、育児を行う労働者が、柔軟な働き方に関する制度の
利用や利用終了後のキャリア形成を円滑に行うことができるよう、事業主が労働者ごとに作成する計画
のことをいう
※周知は、制度利用開始日の前日までに行う必要がある
※周知方法は、明文化された文書等による必要がある
（規定例については、パンフレット参照）
※プランそのものではなく、プランによる支援措置の実施方針（今回申請する労働者に
限らず、今後も実施していくという方針）の周知が必要であることに注意すること |
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(3)対象制度利用者と面談を実施し、「面談シート」に記録した上で、当該面談結果を踏まえて
対象制度利用者のための「育児に係る柔軟な働き方支援プラン」を作成すること |
※上司または人事労務担当者が面談を行う
※対面での面談が困難な場合は、電話、メールなどによる相談・調整でも構わない
※制度利用者が円滑に柔軟な働き方選択制度等を利用できるよう、社内の業務体制について、
どのように構築するかを検討する。
また、制度利用後の利用者のキャリア形成についても、本人の希望を踏まえ検討する
※面談の結果を「面談シート」に記録すること
※面談結果を踏まえた上で、育児に係る柔軟な働き方支援プランを作成する
※プランの内容については、上記で検討結果を踏まえ、「対象制度利用者が利用する制度の内容
及び円滑な利用のための措置として、制度利用者の利用期間中の業務体制の検討に関する取組」
「対象制度利用者の制度利用後のキャリア形成を円滑にするための措置」の両方を盛り込む形で
定めること
※面談及びプランの作成は、制度利用開始日の前日までに行う必要がある |
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(4)対象制度利用者が、柔軟な働き方選択制度等のうちの1つを、利用開始から6か月間で
一定の基準以上利用したこと |
※対象制度利用者が、同一の子を対象に育児に係る柔軟な働き方支援プランに基づいて
「柔軟な働き方選択制度等」のうちの1つを利用しており、制度の利用実績が下記の表
に記載した基準を満たしている必要がある
※当該制度利用開始日（※）から起算して6か月以内に利用した実績が対象となる
（複数の制度の利用があっても、利用実績を合算することはでない）
（(1)(i)と(ii))、(5)(i)(ii)も合算できない）
（※）制度利用開始日は、下記の制度のうち、(1)(3)は本人の申出による利用開始日、
(2)(4)(5)はプラン策定後、初回の利用日となる
※対象制度利用者の子が以下AまたはBのいずれかに該当する場合が対象とする
A.3歳以降小学校就学前までの子
B.子が3歳に満たない労働者も「柔軟な働き方選択制度等」の対象とする旨が事業主の
労働協約または就業規則に規定されている場合には、該当する子
（ただし、B.は(3)短時間勤務制度の利用は除く）
※柔軟な働き方選択制度等の利用、手続及び賃金に係る取扱いはいずれも労働協約または就業規則に
規定された制度の範囲内であることが必要
※同一労働者の同一の子について、同一の制度を利用した場合（(1)(i)(ii)または(5)(i)(ii)の中で
の2つの制度の利用は、いずれも同一の制度利用と扱う）に係る支給は1回限りとする
また、同一労働者が、同一の子について、異なる複数の制度について支給を受ける場合は、
利用する制度ごとに面談を実施の上、プランを作成した上で、他の支給と6か月間の制度利用期間が
重複していないことが必要となる
※裁量労働制や高度プロフェッショナル制が適用されている方及び労働基準法第41条に規定する者は、
(4)保育サービスの手配及び費用補助のみ対象となる
また、(4)及び(5)休暇制度以外の利用については、出勤簿の押印のみで出退勤管理をしている場合など、
出退勤時間がタイムカードや出退勤記録簿等の書面で確認できない場合は
支給対象とならない
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制度の名称 |
利用実施の基準 |
| (1)(i)フレックスタイム制度 |
利用実績が所定労働日ベースで合計20日間以上であること
※育児のために利用したことが確認できない日数は算定しない
※プランの策定日時点でフレックスタイム制が適用されている者については、
助成金の対象外 |
| (1)(ii)時差出勤制度 |
始業・終業時刻の1時間以上の繰り上げ・繰り下げの利用実績が、以下(1)(2)を満たす形で
所定労働日ベースで合計20日間以上であること
(1)始業時刻及び終業時刻を繰り上げる場合、所定の終業時刻から30分以上経過した時刻に
退勤していないこと
(2)始業時刻及び終業時刻を繰り下げる場合、所定の始業時 刻から30分以上早い時刻に
出勤していないこと
※制度利用開始日前1か月において、対象労働者が当該制度を利用している場合は助成金の対象外
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| (2)育児のためのテレワーク等 |
利用実績が所定労働日ベースで合計20日間以上であること
※当該20日間の勤務実態（勤務日、始業終業時刻）が業務日報等で確認できることが必要
※育児のために利用したことが確認できない日数は算定しない
※制度利用開始前の１か月間において、通算5回以上また又は所定労働日数の2割以上
の期間のテレワーク等を行っている場合は対象外
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| (3)短時間勤務制度 |
利用実績が、以下(1)(2)を満たす形で所定労働日ベースで合計20日間以上であること
(1)遅刻や早退、所定外労働等により短縮後の所定の始業・終業時刻と実際の勤務時間が異なる日
については、勤務開始時間より30分を超えて早く出勤していない、かつ勤務終了時間より30分
を超えて遅く退勤していないこと
(2)制度利用期間の時間当たりの基本給等（職務手当及び資格手当等の諸手当、賞与を含む）
※制度利用開始日前1か月において、対象労働者が短時間勤務制度を利用していないこと
（別の子について再度制度を利用する場合を除く）
※1日の所定労働時間を短縮しているものの、週又は月の所定労働時間が短縮されていない場合は、
助成金の対象外
※短時間勤務の利用に当たって、無期雇用労働者であった者が、それ以外の雇用形態に変更されている
場合は、助成金の対象外
（本人の希望によるものも含む） |
| (4)保育サービスの手配及び費用補助 |
以下(1)(2)のいずれかの費用補助を行ったこと
(1)当該労働者が負担した料金の5割に相当する額程度以上かつ事業主が負担した額が3万円以上
(2)事業主が負担した額が10万円以上
※保育サービスについて、子ども・子育て支援法に基づく保育無償化の対象となる場合は、
無償分を超えた負担が利用者である労働者に生じ、その負担分に対し事業主が補助したものが対象
※別の子に係る保育サービスの利用であっても、労働協約又は就業規則に規定する対象の範囲内で
あれば、負担した額が合計して10万円以上である場合も対象
※当該保育サービスで「企業主導型ベビーシッター利用者支援事業」（こども家庭庁）を
利用している場合は助成金の対象外 |
| (5)(i)子の養育を容易にするための休暇制度 |
利用実績が20時間以上であること
※配偶者が同一事業主に雇用されており、同一の休暇を取得している場合には、
当該労働者の取得時間と合計して20時間以上とすることも可能（支給人数は１人と数える） |
| (5)(ii)法を上回る子の看護休暇制度 |
利用実績が20時間以上であること
※配偶者が同一事業主に雇用されており、同一の休暇を取得している場合には、
当該労働者の取得時間と合計して20時間以上とすることも可能
（支給人数は1人と数える） |
※ただし、対象となる子が複数いる場合に、複数の子に係る制度の利用実績を合算することも
できるが、合算した場合でも、支給対象の制度利用者数は1人となる
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| (5)対象労働者を、制度利用期間中及び支給申請日において、雇用保険被保険者として
雇用していること |
対象制度利用者を、(4)の6か月間の制度利用期間中及び支給申請日の両方
の時点において、雇用保険被保険者として雇用していることが必要となる
※期間内に解雇・退職している場合や、継続雇用していても雇用保険被保険者でなくなった場合に
は助成金の対象とならない
※当該6か月間の間に雇用形態や給与形態の不合理な変更を行っている場合は、
支給対象外となる |
| (6)育児休業制度などを労働協約または就業規則に定めていること |
※以下の制度すべてを定めている必要がありる
（育児・介護休業法への委任規定は認められない）
・育児・介護休業法第2条第1号に規定する育児休業
（育児・介護休業法第9条の2に規定する出生時育児休業（産後パパ育休）を含む）
・育児・介護休業法第23条に定める育児のための所定労働時間の短縮措置
（※上記の規定は、申請日時点で施行されている育児・介護休業法の水準を満たしている必要がある）
※育児休業及び育児のための短時間勤務制度に係る手続や賃金の取扱等について、
労働協約または就業規則に規定され、その規定の範囲内で運用していることが必要
（育児休業等の期間を有給扱いにする等、法律を上回る措置を行う場合でも、実際の運用だけでなく
規定化されている必要がある）
※常時雇用する労働者が10人未満で就業規則の作成・届出をしていない場合は、
制度が明文化されていて、労働者に周知されていることが必要 |
| (7)次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画を策定し、
労働局に届け出ていること |
※一般事業主行動計画は、申請時点において有効である（申請日が行動計画の期間内に含まれている）
必要がある
※当該行動計画は、支給申請日までに、策定、届出、公表及び周知されている必要がある
※プラチナくるみん認定を受けている事業主は、行動計画の策定・届出がなくても支給対象となる
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