1. 雇用保険の適用事業の事業主であること
2. 雇用管理制度等の整備に関する計画を都道府県労働局長に提出し、認定を受けた事業主 であること
3. 計画の認定申請日から計画期間の末日までの間において、同一の労働者を最低1名は 適用対象労働者として継続して雇用していること
4. 認定された計画に基づき、雇用管理制度又は業務負担軽減機器等を新たに導入し、 対象労働者の2分の1以上に対して、当該制度・機器を実施・利用していること
5. 導入した雇用管理制度及び業務負担軽減機器等を評価時離職率算定期間の末日まで 運用又は使用していること
6. 離職者がいる場合、次の条件を満たすこと
   　雇用管理制度等整備計画の期間の初日の前日から起算して6か月前の日から本コース に係る支給申請書の提出日までの間に、倒産や解雇などの離職理由（※）により離職した者の数が、 雇用管理制度等整備計画の提出日における被保険者数の6%を超えていないこと （特定受給資格者となる離職理由の被保険者が3人以下の場合を除く）
7. 計画開始日の前日から起算して6か月前から雇用管理制度等整備計画の期間の末日までの期間 について、雇用する雇用保険被保険者（※）を事業主都合で解雇等していないこと （同一事業主の全ての適用事業所が対象）
   　※「雇用保険法第38条第１項に規定する「短期雇用特例被保険者」及び同法第43条第１項に 規定する「日雇労働被保険者」を除く
8. 離職率の目標を達成すること
   　※評価時離職率が30％以下となっている必要がある
   　※離職率は、事業主単位（同一の事業主が設置する全ての雇用保険事業所）で算出するものであり、 業務負担軽減機器等を導入していない事業所も計算に含む
   

   [離職率の算出方法] 離職率は次のとおり算出すること 離職率(%) （※1） ＝ 所定の期間における離職による 雇用保険一般被保険者資格喪失者数（※2）（※3） ×100 ―――――――――――――――――――――――― 所定の期間の初日における雇用保険一般被保険者数 （※1）小数点第2位を四捨五入（ただし四捨五入の影響により、目標達成状況を正確に判定することが 困難な場合には、小数点第2位以下まで算出）し、算出した値が100を超えた場合には、離職率100％とする （※2）離職による雇用保険一般被保険者数・・・定年退職、重責解雇、役員昇格及び労働者の個人的な事情による 労働時間の短縮等による離職者は含まない。また、期間の定めがあり、かつ、当初より雇用期間の更新がない契約で 雇用され、実際に雇用契約の更新がなく雇用契約の満了により離職した場合は含めなくても構わないが、 計画時離職率及び評価時離職率の両方の算定の際に、同じ取り扱いとすること （※3）離職率の算出にあたっては、雇用保険データ上の「離職年月日」をもとに算出するので、所定の 期間の末日で離職した者は「所定の期間における離職による雇用保険一般被保険者資格喪失者数」に含む

   　［離職率の低下目標］
   　以下のとおり
   

   事業所における雇用保険一般被保険者の人数規模区分	1～9人	10人以上
   低下させる離職率ポイント（目標値）	現状維持	1%ポイント
   ※1 ［計画時離職率－目標値］の値が0%を下回る場合、新規創業等で計画時離職率を算出できない 場合は、評価時離職率を0%とすることを目標とする。 ※2 人数規模区分は、評価時離職率算定期間の初日時点の人数規模区分を適用する [例]対象事業所における雇用保険一般被保険者の人数規模が15人の場合 ・計画時離職率10.0%――→評価時離職率9.0%以下とすることが必要 ・計画時離職率0.8%――→評価時離職率0.0%とすることが必要

   
   「所定の期間」は算出する離職率によって異なる
   ・評価時離職率・・・「所定の期間」が「人事評価制度等の適用開始日から起算して1年を経過する日までの期間」 として算出した離職率
   ・計画時離職率・・・「所定の期間」が「人事評価制度等整備計画認定申請日の前日の1年前から起算して1年を 経過するまでの期間」として算出した離職率

「雇用保険一般被保険者」とは「高年齢被保険者」、「短期雇用特例被保険者」及び「日雇労働被保険者」 以外の被保険者を指す
※ただし、事業所に「高年齢被保険者」の労働者のみである場合には、上記(1)における離職率算定式中の 「雇用保険一般被保険者」を「高年齢被保険者」と読み替えること
［低下させる離職率ポイント（目標値）］
助成金の受給には、評価時離職率を、計画時離職率より下表に記載する離職率ポイント以上低下させることが 必要となる。目標値は、対象事業所における雇用保険一般被保険者の人数の規模に応じて変わる。
ただし、評価時離職率が30％以下となっていることが必要

9. 過去に次の助成金を受給している場合については、最後の支給決定日の翌日から起算して 3年間が経過している事業主であること(※)
   (1)『人材確保等支援助成金（雇用管理制度助成コース／目標達成助成）』
   (2)『人材確保等支援助成金（人事評価改善等助成コース）』
   (3)『人材確保等支援助成金（雇用管理制度・雇用環境整備助成コース）』
   (4)『人事評価改善等助成金（制度整備助成及び目標達成助成）』
   (5)『人材確保等支援助成金（介護福祉機器助成コース）』
   (6)『人材確保等支援助成金（設備改善等助成コース）』
   (7)『建設労働者確保育成助成金（雇用管理制度助成コース／制度導入助成）』
   (8)『建設労働者確保育成助成金（雇用管理制度助成コース／目標達成助成（離職改善））』
   （※）(1)～(7)については、同じ雇用管理制度等区分（(3)及び(4)は「人事評価制度」、 (5)及び(6)は「雇用環境整備の措置」）を含む制度・措置の導入に係る雇用管理制度等整備計画 を提出する場合に限る
   
10. 雇用管理制度等整備計画の開始日までに、対象事業所（※）ごとに「雇用管理責任者」を選任し、 労働者に周知している事業主であること

1. 「新たに導入」（※）するものに限るものとする。
   なお、事業主等が雇用管理制度等整備計画を労働局及びハローワークへ提出するよりも前までに、 名称を問わず、本助成金を受けるために新たに導入しようとする雇用管理制度、業務負担軽減機器等 又はその両方に係る費用と認められる金銭（預かり金も含む。）の一部又は全部の支払いがなされている 場合は、新たな導入と認められない。 また、過去に導入していた雇用管理制度や業務負担軽減機器等と同様のものを再度導入する場合は 新たな導入には該当しない。
2. 整備計画期間内に退職が予定されている者のみを対象とするものではないこと
   

   （※）具体的には、次の(1)「新設」又は(2)「改定」の場合をいう 労働協約又は就業規則に雇用管理制度が規定されていない状態から、新たに規定すること。 労働協約又は就業規則の規定に基づき、雇用管理制度として必要な項目の一部又は全部を満たさず に既に導入している状態から、必要な項目全てを満たす状態にした上で、改めて労働協約 又は就業規則に規定すること。「賃金規定制度」、「人事評価制度」及び「健康づくり制度」に 限り対象となる。

1. 中小企業事業主が整備するものであること。
2. 対象事業所における全ての対象労働者を適用対象労働者とする制度とすること。
3. 「賃金規定」及び「賃金表」がいずれも完備されている状態にあること。
4. 適用対象労働者の賃金（毎月決まって支払われる賃金以外の手当も含む。）の額の引き下げを 行う等、本助成金の趣旨・目的に反する内容ではないこと。
5. 支給申請日において当該賃金規定を継続して運用している事業主であること。

   ※ 賃金規定制度とは、次の(イ)及び(ロ)のいずれも満たす制度のことをいう (イ) 賃金の計算方法や支払いの方法を定める規定（賃金規定）及び基本給を算出する際の基礎となる 単価（時給、日給又は月給など）を雇用形態、年齢、役職、職種及び資格などに対応して整理した表 （賃金表）を整備していること。 (ロ) 年齢、勤続年数、能力等と連動して賃金が上昇するものであって、定期昇給の仕組みが導入され ているものであること。

1. 制度導入後の適用対象労働者全員の賃金の合計額が低下していないこと。
   ※ 原則、制度導入後の雇用管理制度等整備計画の期間における対象労働者の1人1月当たりの 平均賃金（臨時に支払われる賃金を除く。）と、雇用管理制度等整備計画の期間前の直近1か月 における1人1月当たりの平均賃金（対象となる通常の労働者の賃金が時給制及び日給制に よるものである場合は直近6か月における1人1月あたりの平均賃金）を比較することで判断する
2. 制度が実施されるための合理的な条件（適用対象労働者の範囲、勤続年数、所属長の推薦等 の客観的に確認可能な要件及び基準、手続、実施時期等をいう。以下同じ。）が 労働協約又は就業規則に明示されていること。
3. 諸手当等制度に関し、雇用形態に応じた差を設ける場合には「短時間・有期雇用労働者 及び派遣労働者に対する不合理な待遇の禁止等に関する指針（平成30年厚生労働省告示第430号）」 を踏まえた内容であること。
4. 制度導入に伴い、基本給（諸手当制度、退職金制度及び賞与制度が導入されている場合、 各々の手当等）を減額するものではないこと。ただし、既存の手当を廃止して新たな手当を 設ける場合は、新設する手当の支給総額が、廃止する手当の支給総額よりも増加していれば この限りではない。
5. 諸手当の額については、当該手当の導入により「魅力ある職場づくり」が促進するような 適正な水準とすること。
6. （退職金制度を導入する場合）
   全ての対象労働者を適用対象労働者とし、1か月分相当として3,000円以上を6か月分 又は6か月分相当として18,000円以上積立てを行うものであり、積立金や掛金等の費用を 全額事業主が負担するものであること（事業主が拠出する掛金に上乗せして従業員が掛け金を 拠出する場合を含む）
7. （賞与制度を導入する場合）
   全ての対象労働者を適用対象労働者とし、6か月分相当として50,000円以上支給すること。
   

   （※）助成金の対象となる諸手当等制度 ・諸手当制度＊ （住居手当、転居手当（異動手当）、家族手当（子女教育手当を含み、 配偶者手当を除く。）、単身赴任手当、役職手当（管理職手当）、資格手当、海外赴任手当、 地域手当、出張手当、その他労働者の諸手当制度として適当であると認められるもの） ・退職金制度 ・賞与制度 ＊労働者の個別の事情にかかわらず、全部又は一部の労働者に対して一律に支払われる手当は 含まない

1. 対象事業所における全ての対象労働者を適用対象労働者とする制度であること。
2. 労働者の生産性向上に資すると見込まれる制度であることについて、労働組合又は労働者の 過半数を代表とする者と合意していること。
3. 評価結果が賃金（諸手当、賞与を含みます。）に直接反映されるものであって、その額 又はその変動の幅・割合との関係が明確なものであること。
   その際、新しい人事評価制度が賃金規定又は賃金表と連動する仕組みであり、当該制度の 適用対象労働者が当該制度における評価で平均的な評定（最も一般的な評定をいう。）を受ける場合に、 人事評価制度の実施日以後に賃金が増加する仕組みであることが、労働協約又は就業規則 （賃金規定及び賃金表を含む。）に明記されているものであること。
4. 労働者の賃金（諸手当、賞与を含みます。）の額の引き下げや降級（降格）を行う等、 助成金の趣旨・目的に反する制度ではないこと。
5. 人事評価期間は、整備計画期間を超えない範囲で設定することとし、評価については 年1回以上行われるものであること。
   

   ※人事評価制度とは、次の（イ）から（ホ）までの項目をいずれも満たす制度をいう （イ）労働者の生産性の向上に資すると見込まれる制度であることについて、労働組合又は 労働者の過半数を代表する者と合意していること。 （ロ）人事評価の対象と基準・方法が明確であり、労働者に開示していること。 （ハ）評価の基準が、年齢や勤続年数のみで一義的に決定されるものでなく、 能力・技能・資格、行動・コンピテンシー・努力・姿勢・情意、成果・業績など、 労働者個人の意思によって向上させることが可能な項目を対象とした制度であること。 （ニ）評価対象期間は1年以内の期間であり、評価が年1回以上行われること。 （ホ) 人事評価の結果が当該人事評価の対象となった労働者の賃金（諸手当、賞与を含む。） に反映されるものであること。 既に導入している人事評価制度について、次のいずれかに該当する場合は「改定」として取り扱う。 a 労働協約又は就業規則において、評価の対象と基準、評定と賃金との関係が規定されていない状態か ら全ての項目を満たす状態に改めて規定すること。 b 労働協約又は就業規則において、必要な全ての項目が満たされており、一定の期間、 当該人事評価制度を運用している状態であるが、評価の対象と基準、評定と賃金との関係について、 「更なる生産性の向上に資するもの」となるよう、改めて規定すること。

1. 本制度の適用対象労働者の範囲、本制度が適切に実施されるための合理的な条件及び 事業主の費用負担が労働協約又は就業規則に明示されていること。
2. 外部の機関や個人等（外部機関等）に委託等してその一部又は全部を実施させる場合、 計画認定日時点において共通要領 0705 イ(ロ)に基づき公表されている外部機関等が実施した 制度でないこと。

1. メンター（外部メンターを除く。）に対し、民間団体等が実施するメンター研修、 メンター養成講座等のメンタリングに関する知識、スキル（コーチング、カウンセリング等）の 習得を目的とする講習を受講させること。
   なお、外部メンターを活用する場合は、外部メンターに係るサービスを業として提供し、 メンタリングに関する知識、スキル（コーチング、カウンセリング等）を有している者であること。
2. メンター及びメンティに対し、メンター制度に関する事前説明を行うこと。
3. メンタリングは原則として対面での面談方式（WEB会議ツールを活用した面談方式を含む。） により行うこととし、その過程で電話やメール等の面談以外の方法により実施する場合は、 面談方式によるメンタリングを補完する目的とすること。
   WEB会議ツールを活用した面談方式により行う場合は、メンター・メンティが相互に表情、顔色、 声、しぐさ等を確認できるものであって、映像と音声の送受信が常時安定しかつ円滑であること、 面談の内容が第三者に知られることがないような環境を整備すること等、メンター・メンティ双方の プライバシーに配慮することなどが求められる。
4. メンター研修等の受講期間内における職員への賃金の他、受講料（入学金及び教材費を含む。）、 交通費、外部メンターの謝金・委託料等の諸経費を要する場合は、全額事業主が負担するもので あること。

1. 外部機関や専門家の助言・指導のもと導入されたものであること。
   なお、調査や分析を外部機関等（このbにおいて社会保険労務士法第2条第1項第1号の2 又は第1号の3に基づき、「提出代行者」又は「事務代理者」として本助成金に係る支給申請書等 の提出を行う社会保険労務士を除く。）に委託することとしても差し支えない。
   
2. 調査の目的、内容、実施頻度、結果のフィードバック等について、調査実施前に予め 適用対象労働者に周知・事前説明を行っていること
3. 整備計画期間内に、次の(1)から(5)までを全て行っていること。
   
   1. 調査の実施から終了
   2. 調査結果の分析・とりまとめ
   3. 適用対象労働者へのフィードバック（メール・電話等でも可）
   4. 調査結果を踏まえた職場環境に係る改善方策の検討・整理
   5. 調査結果を踏まえた職場環境に係る改善方策について適用対象労働者へ説明
4. 実施にあたり費用が発生する場合、全額事業主が負担していること。
5. 従業員調査（エンゲージメントサーベイ）の調査項目について、
   (1)次のうち1つ以上を質問項目として設定すること。
   ・仕事に対するやりがいを測定する項目
   ・仕事への熱意を測定する項目
   ・仕事から得る活力を測定する項目
   ・組織が目指す方向性への理解を測定する項目
   ・従業員個人の目指す方向性と組織の目指す方向性との重なりを測定する項目
   ・組織への貢献意欲を測定する項目
   ・その他、事業主の抱える課題に対応するために必要な事項を測定する項目 （人間関係、職場環境、ワークライフバランスに関する項目などを想定）
   (2)3つ以上の質問項目を設けること。
   (3)趣味・嗜好を尋ねる項目など調査の目的にそぐわない質問項目が入っていないこと。

1. 1on1ミーティングを実施する上司にあたる者に対し、民間団体等が実施するスキル （コーチング、カウンセリング等）の習得を目的とする講習を受講させること。
2. 1on1ミーティングは原則として対面での面談方式（WEB会議ツールを活用した面談方式 を含む。）により行うこととし、その過程で電話やメール等の面談以外の方法により実施する場合 は、面談方式による1on1ミーティングを補完する目的とすること。
   ただし、WEB会議ツールを活用した面談方式により行う場合は、上司・部下が相互に表情、 顔色、声、しぐさ等を確認できるものであって、映像と音声の送受信が常時安定しかつ円滑で あること、面談の内容が第三者に知られることがないような環境を整備すること等、 上司・部下双方のプライバシーに配慮することなどが求められる。
3. 適用対象労働者に対して、月に1回以上実施すること。
4. 1on1ミーティングの実施に必要となるスキルの習得を目的とした研修の受講期間内における 職員への賃金の他、受講料（入学金及び教材費を含む。）、交通費等の諸経費を要する場合は、 全額事業主が負担するものであること

   ※職場活性化制度とは、次の（イ）から（ハ）までに掲げるいずれかの施策を導入・実施して、 職場内のコミュニケーションの活性化を図る制度をいう （イ）メンター制度 対象労働者に対するキャリア形成上の課題及び職場における問題の解決を支援するための メンタリングの措置であって、会社や配属部署における直属上司とは別に指導・相談役 となる先輩（メンター）が後輩（メンティ）をサポートするものをいう。 なお、メンターについては、支援機関や専門家等による外部メンターを活用することができる。 （ロ）従業員調査（エンゲージメントサーベイ） 事業主が、対象労働者のエンゲージメント（仕事にやりがい（誇り）を感じ、熱心に取り組み、 仕事から活力を得ている状態や、企業などの所属組織への貢献意欲を指すもの。以下同じ。）を 測定する調査をいう 従業員調査（エンゲージメントサーベイ）は、組織の課題を可視化し、課題の解決に繋げることを 通じて従業員のエンゲージメントの向上が見込まれるものであることが必要であり、 継続的に実施することが必要となる。 （ハ）1on1ミーティング 部下の成長と成果を支援するために、その直属の上司と部下にあたる者が、1対1で行う 対話方式の面談をいう。 1on1ミーティングの実施にあたって、取り上げる内容は、対象労働者の個人的な（プライベートな） 話題から、キャリア形成、業務上抱える課題など対象者の希望に添った幅広い話題が扱われることが 望まれる ※ メンター制度におけるメンター及び1on1ミーティングにおける上司は、それらの雇用管理制度 における適用対象労働者と扱われず、また、それらの雇用管理制度における実施の対象者としては 算入しない。

1. 心臓、肝臓、肺、胃、腸、骨、眼、耳などの諸臓器等の検査及び糖、脂質代謝の検査等を含み、 かつ、検査項目に労働安全衛生法第66条第１項及び労働安全衛生規則第44条に定める定期健康診断 の項目を含んでいること。
2. 本制度の適用対象労働者の範囲、本制度が適切に実施されるための合理的な条件及び事業主 の費用負担について、労働協約又は就業規則に明示されていること。
3. 受診等に要する費用は、その半額以上を事業主が負担していること。
   なお、費用負担にあたっては、労働者が希望した医療機関において本人が負担した費用について、 事業主がその費用の半額以上を、費用負担した労働者本人に支給する方法でも差し支えない。 また、受診等による費用を要さないもの（自治体等の補助を受ける場合等）については、 原則助成金の対象とならないこと。
4. 厚生労働省その他の公的機関等が、当該検診等を実施するために適当であると認めていない 検診手法によるものではないこと。
   

   ※健康づくり制度とは、事業主が労働者の健康状態を把握して、個々の状態に応じた 必要な配慮を行うことを目的として、希望する対象労働者に対して、いわゆる「人間ドック」 （心臓、肝臓、肺、胃、腸、骨、眼、耳などの諸臓器等の検査及び糖、脂質代謝の検査等を含み、 かつ、次の（イ）から（チ）までに掲げる検診又は診断（検診等）のうち1つ以上の検診等を含む 身体の総合的健康診断）を受診させる制度をいう。 なお、次の検診等中に人間ドックを実施する医療機関で受診できない検診等がある場合 又はより専門的な医療機関で受診させることが適当である検診等である場合は、 別の医療機関の検診等の受診を含めることができる （イ）胃がん検診 （ロ）子宮がん検診 （ハ）肺がん検診 （ニ）乳がん検診 （ホ）大腸がん検診 （ヘ）歯周疾患検診 （ト）骨粗鬆症検診 （チ）腰痛健康診断 過去に本助成金を活用して健康づくり制度を導入し運用しているが、支給要領0203ホを満たして いない場合は、「改定」として取り扱うものとする。 具体的には、労働安全衛生法第66条第１項及び労働安全衛生規則第44条に定める定期健康診断の実施 とあわせて、支給要領0203ホ(イ)から(チ)のいずれか1つ以上の検診等の実施を内容とする 健康づくり制度を既に運用している場合において、希望する対象労働者に対して、 人間ドックを受診させる制度となるよう規定を見直すことをいう。

1. 導入費用は、一の導入にかかる費用（見積価格及び購入価格。消費税を含む。以下同じ。）が 10万円以上とする。
   なお、単一での導入のほか複数導入（異なる種類の機器・設備等の組み合わせも含む。）も 可能とする。
2. 導入方法は、購入、リース契約、ライセンス契約及び既存の機器・設備等の変更を対象とする。
   なお、リース契約及びライセンス契約による場合は、当初の契約期間が１年未満であっても支障はないが、 認定整備計画の初日から3年以上継続して契約する見込みがあることを要する。
   また、リース契約及びライセンス契約に係る導入費用の算定については、当初のリース契約期間の 総契約額から1年間分のリース額を算出し、1年間分のリース額に3を乗じたものを3年間で要する費用 とみなし、当該費用を導入費用とする。

1. 通常の事業活動の維持のために用いられるもの
   （例：汎用事務機器、ネットワーク環境整備の導入・更新等）
2. パソコン、タブレット端末、スマートフォン及びその周辺機器
3. 業務負担軽減に資する特種用途自動車以外の自動車
4. 不快感の軽減や快適化を目的としたもの （例：空調設備の導入・更新、照明機器の交換等）
5. 自宅など対象事業所以外の場所に設置するようなもの
   （例：テレワーク用通信機器等）
6. 法令等で義務づけられるものであって、当然整備すべきとされているもの
7. 社会通念上、助成対象とすることが適切でないもの

8. 事業主が私的な目的のために導入する機器・設備等
9. 事業主以外の名義の機器・設備等（リース契約のものを除く。）
10. 商品として販売又は賃貸する目的で導入する機器・設備等
11. 現物出資された機器・設備等
12. 機器・設備等に使用する原材料
13. 取得後に解約あるいは第三者に譲渡した機器・設備等
14. 国外で導入する機器・設備等
15. 支払いの事実が明確でない機器・設備等
16. 資本的・経済的関連性がある事業主間の取引により導入する機器・設備等
17. 事業主と密接な関係（※）にあると認められる相手との取引による機器・設備等 （※）以下（a）又は（b）の場合をいう。
    （a）対象事業主が法人の場合に事業主と密接な関係にあると認められる相手
    　当該法人の代表者、当該法人の代表者が代表者の法人、当該法人の代表者の配偶者、 当該法人の代表者の配偶者が代表者の法人、当該法人の代表者の3親等以内の親族（民法第725条に 定める親族をいう。以下同じ。）、当該法人の代表者の3親等以内の親族が代表者の法人、 当該法人の取締役会その他これに準ずる機関の構成員（以下「取締役等」という。）、 当該法人の取締役等が代表者の法人、計画開始日の前日から起算して1年前の日から 1年経過するまでの期間のいずれかの日に当該法人の代表者と雇用関係等にあった法人 又は個人事業主、当該法人の親会社、子会社及び関連会社
    （b）対象事業主が個人事業主の場合に事業主と密接な関係にあると認められる相手
    　当該個人事業主、当該個人事業主が代表者の法人、当該個人事業主の配偶者、当該個人事業主の 配偶者が代表者の法人、当該個人事業主の3親等以内の親族、当該個人事業主の3親等以内の親族が 代表者の法人、計画開始日の前日から起算して1年前の日から1年経過するまでの期間のいずれかの日 に当該個人事業主と雇用関係等にあった法人又は個人事業主、当該個人事業主の関連事業主
18. 長期（3年以上）にわたり反復して更新することが見込まれないリース契約等により 貸借した機器・設備等
19. 他の助成金や補助金等の支給（支給申請中を含む。）に係る機器・設備等
20. 労働局長が行う現地調査において、その存在が確認できない機器・設備等

業務負担軽減機器等を「新たに導入」するとは、業務負担軽減機器等を新たに購入又はリース等に より調達して導入することをいい、次の(1)「新規導入」又は(2)「更新」の場合をいう。
(1)「新規導入」とは、対象事業所に業務負担軽減機器等が導入されていない状態から、新たに導入する ことをいう。
(2)「更新」とは、対象事業所に既に導入されている業務負担軽減機器等について、より性能の高いもの に変更することをいう
＜業務負担軽減機器等の具体例＞（例示であり、必ずしも対象とは限らない）
【建設業】
・建築用ソフトウェアによる施工管理の負担軽減
・油圧ショベルによる掘削作業の負担軽減
【製造業】
・洋菓子製造機器による食品製造作業の負担軽減
・容器（コンテナ等）洗浄機による洗浄作業の負担軽減
【運輸業、郵便業】
・フォークリフトによる運搬作業の負担軽減
・電動アシスト台車による運搬作業の負担軽減
【卸売業、小売業】
・POSシステムによる在庫管理の負担軽減
・電動搬入・搬出カートによる搬入作業の負担軽減
【宿泊業、飲食サービス業】
・ロボット掃除機による清掃作業の負担軽減
・食器洗浄機による洗浄作業の負担軽減
【医療、福祉】
・車いす昇降リフトによる介助作業の負負担軽減
・介護ソフトによる介護記録作業の負担軽減

＜賃金要件（加算要件）＞
○賃金要件とは、整備計画期間中に、雇用管理制度又は雇用環境整備の措置の実施と併せて、 対象労働者名簿記載された対象労働者の毎月決まって支払われる賃金を5%以上引き上げる取組
○具体的には、労働者それぞれについて、引き上げ前3か月の毎月決まって支払対象われる賃金 の合計額と、引き上げ後3か月（引き上げた月を含む。）の毎月決まって支払われる賃金の合計額を 比較して、5%以上増加していることが必要

1. 事業主が私的な目的のために導入する機器・設備等
2. 事業主以外の名義の機器・設備等（リース契約のものを除く。）
3. 商品として販売又は賃貸する目的で導入する機器・設備等
4. 現物出資された機器・設備等
5. 機器・設備等に使用する原材料
6. 取得後に解約あるいは第三者に譲渡した機器・設備等
7. 国外で導入する機器・設備等