1. 期間の定めなく雇用されている労働者
2. 有期雇用の場合、過去1年を超える期間について引き続き雇用されている労働者 または採用の時から1年を超えて引き続き雇用されると見込まれる※労働者 　※「見込まれる」とは、労働契約書等により1年を超える期間まで 引き続き雇用契約が締結されていることを指す
   （登録型派遣労働者は除く）
3. 日々雇用契約更新される従業員でも、過去1年を超える期間について 引き続き雇用されている労働者
   または採用の時から1年を超えて引き続き雇用されると見込まれる労働者
1. 都内で事業を営む中小企業等または個人事業主であること
   ・特例有限会社、一般社団法人、一般財団法人を含む
   ・いわゆる士業法人を含む
   ・医療法人、社会福祉法人、学校法人、特定非営利活動法人も含む
   ・個人事業主を含む（都内税務署へ開業届を提出していること）
   ・医療法人、社会福祉法人、学校法人等の「公益法人等」を含む
   ・協同組合等も含む
   ・公益法人等とみなされる特定非営利法人を含む
   
2. 企業等の形態を満たしていること
3. 個人事業主の場合は、都内税務署へ開業届を提出していること
4. 中小企業等の場合は都内に本店登記、または支店の事業所があること
法人、個人事業主ともに、申請日時点において東京都内の事業所で実質的に営業を行っていること
（都内に営業実態がない場合は対象外）

5. 都内勤務の常時雇用する従業員（雇用保険被保険者）を2名以上（※対象従業員も含む）、 かつ申請日時点で6か月以上継続雇用していること
   
6. 業規則を作成して労働基準監督署に届出を行っていること
   就業規則とは
   　ア）最新の本則
   　イ）ア）に付随する別規程を指す。
   ※奨励金の申請にあたっては、従業員数10名未満の事業所であっても 届出が必要となる
   

• 過年度事業の場合
  
  1. パパコース
  2. もっとパパコース
  3. パパと協力！ママコース（ただし、同一従業員の同一の子に係る育業は対象外）
• 2024年度事業の場合
  
  1. パパコースNEXT
  2. もっとパパコース
  3. パパと協力！ママコース（ただし、同一従業員の同一の子に係る育業は対象外）
  2022年度および2023年度に「働くパパママ育業応援奨励金パパと協力！ママコース」 の奨励金を受給した企業が、同一の従業員に同一の子に係る育業を再取得させることで、 「ママコースNEXT」を申請することはできない
  ただし、働くパパコースの申請は可能
  詳しくは、募集要項（郵送申請版）参照
  

1. 育業中に就労している（一時的な就労の範囲を超えた場合）
2. 有給の育業（賃金の支払い）がある（一時的な就労の範囲を超えた場合）
3. 育業中に休暇が発生している

1. 育児休業前に就いていた部署と同一の部署（当該育児休業取得者が所属する組織の最小単位の所属 先：○○部△△課■■係であれば■■係を指す。）に復帰していること
   ただし、厚生労働省編職業分類の中分類が異ならない職務に復帰した場合や、育児休業中に事業所ま たは所属部署の閉鎖により休業前と中分類が異ならない職務が無くなった場合に、休業前と復帰後の職務 が相当程度関連性の高いものであり、職務の変更について客観的合理性が認められる場合はこの限りでは ない
   
2. 育児休業前と同一の事業所に復帰していること
   ただし、休業者本人の選択により、育児との両立のために同一事業所に復帰していない場合であって、 自宅と職場の距離、通勤時間、勤務体制、時間外労働の実情に照らし、客観的合理性が認められ、 かつ、勤務内容、処遇等が休業前と変わらない場合はこの限りではない
   
3. 復帰後の職制上の地位が、休業前より下回っていないこと
   ただし、組織改正や短時間勤務制度の利用により客観的合理性が認められる場合によって 変更がある場合はこの限りではない
   
4. 復帰後の労働時間が変更されていないこと
   ただし、労働協約もしくは就業規則に規定された育児または介護のための短時間勤務制度 または男女雇用機会均等法第13条第1項に基づく勤務時間の短縮の措置利用による 勤務時間の短縮はこの限りではない
   
5. 復帰後の給与が産前休業前の給与より下回っていないこと
   ただし、労働協約または就業規則に規定のある育児のための短時間勤務制度や男女雇用機会均等法 第13条第1項に基づく勤務時間の短縮による変更や、賃金規定の改定など客観的合理性が 認められる事由によって金額に変更がある場合はこの限りではない
   
6. 無期雇用労働者であった労働者が育業後、有期労働者等として新たに雇用契約を締結している場合や、 給与形態が変更されている場合は、育業者本人の希望によるものであっても 原職等に復帰したと認められない。
   ただし、育児・介護休業法第23条に基づく所定労働時間の短縮等の措置及びそれに準ずる措置 として就業規則に規定のある制度や労使協定、労働協約に規定された制度に基づいて変更がある場合は この限りではない。
   有期雇用労働者が職場復帰にあたって雇用契約の更新をする場合は、新たに雇用契約を締結していても 対象となるが、所定労働時間を短縮する場合は、d.の措置による必要がある
   
7. 育業後の勤務形態として、在宅勤務も対象となるが、個別の労働者との取り決めではなく、 当該事業所の在宅勤務規程を整備し、業務日報等により勤務実態（勤務日、始業終業時刻）が 確認できる場合に限ること
   また、本人の希望によるものであることが確認でき、上記全項目を満たすこと
   

1. 育業終了後3か月の期間のうち全日が本奨励事業で定める就労日（＊）に該当している必要があり、 労働契約が終了することが明らかでないこと。
   
2. 復帰後3か月の期間内に現に勤務（テレワーク勤務含む）していること。
   

【産後休業期間】2023年3月2日～2023年4月26日
【育業期間】2023年4月27日～2024年2月29日
【原職復帰確認期間】2024年3月1日～2024年5月31日（3か月）
【本来の申請期間】2024年6月1日～2024年7月31日（2か月）
【実際の申請期間】2024年6月6日～令和6年7月31日（5日分充足）

合計1年以上の育業とは
・産後休業から引き続いて育業した場合は、産後休業期間も育業期間に含む
・合計364日以上とする
・育業を分割取得した場合は、合算を可能とする。 分割して育業している場合、同一の子に係る育業については合算することができるが、 異なる子の育業を合算することはできない
・合算可能な育業期間は、子が2歳の誕生日を迎える前日までの期間とする