1. 雇用保険適用事業所の事業主であること
2. 都道府県労働局が受理した制度導入・適用計画に基づき、その計画期間の初日に対象となる制度を 新たに導入※する事業主であること
   ※「長期教育訓練休暇」については、既に制度を導入している事業主も助成対象となる場合がある
3. 制度導入・適用期間（制度施行日から3年間）内に、当該制度に基づき、雇用する被保険者に対して、 一定の教育訓練休暇等を付与する事業主であること
4. 職業能力開発推進者を選任すること
5. 制度導入・適用計画届の提出日の前日から起算して6か月前の日から支給申請書の提出日までの間に、 雇用する被保険者※を解雇等※事業主都合により離職させた事業主以外の事業主であること
   ※この要件において、被保険者とは、雇用保険法第4条に規定する被保険者から同法第38条第1項に 規定する短期雇用特例被保険者及び同法第43条第1項に規定する日雇労働被保険者を除いた者をいう
   ※解雇等とは、労働者の責めに帰すべき理由による解雇、天災その他やむを得ない理由により 事業の継続が不可能となったことによる解雇以外の解雇に勧奨退職等を加えたものであって、 被保険者の資格喪失確認の際に喪失原因が「3」と判断されるものであること
   
6. 制度導入・適用計画届の提出日の前日から起算して6か月前の日から支給申請書の提出日までの間に、 特定受給資格者※となる離職理由のうち離職区分1Aまたは3Aに区分される離職理由により離職した者と して同法第13条に規定する受給資格の決定が行われたものの数を、当該事業所における支給申請書提出日 における被保険者数で除した割合が6%を超えている（特定受給資格者として当該受給資格の決定が行わ れたものの数が3人以下である場合を除く）事業主以外の者であること
   ※特定受給資格者とは、雇用保険法第23条第１項に規定する特定受給資格者のことをいう
   
7. 有給の教育訓練休暇制度の場合、休暇取得日において、当該休暇を取得する被保険者に対して賃金を適正 に支払う事業主であること
8. 助成金の支給または不支給の決定に係る審査に必要な書類等を整備、5年間保存している事業主である こと
9. 助成金の支給または不支給の決定に係る審査に必要であると管轄労働局長が認める書類等を管轄労働局 長の求めに応じ提出または提示する、管轄労働局長の実地調査に協力する等、審査に協力する事業主で あること

1. 被保険者が業務命令ではなく、自発的に受講するもの
2. 事業主以外の者が行うもの

1. 長期教育訓練休暇制度（30日以上の長期教育訓練休暇を労働者に付与する事業主への助成）
   ＜賃金助成の拡充＞
   労働者が柔軟に休暇を取得できるよう、時間単位の休暇を対象とするとともに、中小企業の賃金助成について、 次の表のとおり助成する
   

   	2024.4～
   	賃金助成	上限時間数
   中小企業	960円/時※1	1,600時間※2
   大企業	760円/時	1,200時間
   ※1. 1日8時間換算で7,680円/日・人に拡充 ※2. 1日8時間換算で200日/人に拡充

   
   ＜適用要件の緩和＞
   「長期教育訓練休暇は10日以上連続して取得する必要がある。ただし、そのうち1回は30日以上連続して 休暇を取得すること」という要件について、「長期教育訓練休暇は、1日単位の休暇を10日以上1回以上 連続して取得する必要がある」に緩和した
   一方、「合計して30日以上取得すること」という要件は、これまで通り、満たす必要がある
   
   ＜対象労働者要件の緩和＞
   長期教育訓練休暇を取得する労働者の要件である「事業所の被保険者である期間が1年以上であること」 について、「事業所の被保険者である期間が6か月以上であること」に緩和した
   
   
2. 自発的職業能力開発訓練（労働者が自発的に受講する訓練の経費を負担する事業主への助成）
   ＜最低訓練時間数の緩和＞
   最低訓練時間数について、これまで「1コースあたりの実訓練時間数が20時間以上であること」としていたが、 「1コースあたりの実訓練時間数が10時間以上であること」に緩和した
   ＜対象訓練の拡充＞
   対象となる訓練の内容について、「職務に関連した訓練以外」も助成対象とする
   

1. 事業主が同一の「制度導入・実施助成」を受給することができる回数は1回に限る
2. 事業主による業務命令で行う訓練等を助成対象としている人材開発支援助成金 （人材育成支援コース・人への投資促進コース（自発的職業能力開発訓練を除く） ・事業展開等リスキリング支援コース）「経費助成・賃金助成・OJT実施助成」については、 「制度導入・実施助成」と同時に支給要件を満たすことはない
3. 労働者が自発的に受講する訓練経費（事業主が負担した受講料等）を助成対象としている 人材開発支援助成金（人への投資促進コース（自発的職業能力開発訓練））「経費助成」については、 「制度導入・実施助成」と助成対象となる経費・内容が異なるので、同時に支給要件を満たす場合は、 いずれも受給することが可能

＜受講者1人当たりの助成金の限度額＞

※（　）内は大企業の限度額
訓練コース・メニュー	実訓練時間数 100時間未満	実訓練時間数 100～200時間 未満	実訓練時間数 200時間以上	大学 （1年当たり）	大学院 （1年当たり）
高度デジタル人材訓練	30(20) 万円	40(25) 万円	50(30) 万円	150(100) 万円	――
成長分野等人材訓練練	――	――	――	――	国内150万円 [海外500万円]
情報技術分野認定実習併用職業訓練	15(10) 万円	30(20) 万円	50(30) 万円	――	――
自発的職業能力開発訓練	7万円	15万円	20万円	60万円	国内60万円 [海外200万円]
cf.人材育成支援コース	15(10) 万円	30(20) 万円	50(30) 万円	――	――
※ 大学・大学院での訓練は、1年（訓練開始日から起算して1年間をいう）あたりの限度額 例えば、成長分野等人材訓練において、国内の大学院の修士課程（2年間）の場合の限度額は、 300万円となる それ以外の民間の教育訓練機関等により実施される訓練については、一の職業訓練実施計画届 （様式第1-1号）当たりの限度額になる ※ eラーニング・通信制により実施される訓練の場合は、実訓練時間数を標準学習時間で判断する 標準学習期間しかわからない訓練については、100H未満の限度額が適用される （「高度デジタル人材訓練」「成長分野等人材訓練」「自発的職業能力開発訓練」として、 大学および大学院で通信制の訓練を実施する場合を除く） ※「情報技術分野認定実習併用職業訓練」において、付加的にeラーニングによる訓練及び通信制による 訓練を実施する場合、当該訓練部分については、一律「100時間未満」の区分となり、 厚生労働大臣の認定を受けて行う訓練部分（情報技術分野認定実習併用職業訓練部分）については、 実訓練時間数に応じた区分となる ※人への投資促進コースのうち、「定額制訓練」に対する助成は、受講者1人当たりの経費助成の限度額 は設定していない

＜人への投資促進コースの賃金助成：受講者1人当たりの限度時間＞

訓練メニュー	賃金助成 の対象	賃金助成額※1	限度時間
高度デジタル人材訓練	対象※2	中小企業　960円 大企業　480円	原則1,200時間 大学院、大学、専門実践教育訓練は 1,600時間
成長分野等人材訓練		960円
情報技術分野認定実習併用職業訓練	対象	中小企業　760円（+200円）※4 大企業　380円※4	1,200時間
定額制訓練	対象外	――	――
自発的職業能力開発訓練	対象外	――	――
長期教育訓練休暇等制度	有給休暇3 のみ対象	中小企業　960円 大企業　760円(+200円)※4	中小企業　1,600時間 大企業　1,200時間
※1 賃金助成額は1人1コース１時間当たりの助成額 ※2 eラーニングによる訓練等、通信制による訓練等、「成長分野等人材訓練のうち、 海外の大学院での訓練」は、賃金助成の対象外 ※3 賃金助成は所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金の額以上を支払っている場合に対象と なる ※4（　）内の助成額は、賃金要件・資格等手当要件を満たした場合の額とする

＜受講者1人当たりの受講回数の制限＞

訓練メニュー	受講回数の制限
高度デジタル人材訓練	1人1年度※1　3回まで
成長分野等人材訓練
情報技術分野認定実習併用職業訓練	1人1年度※1　1回まで
定額制訓練	――
自発的職業能力開発訓練	1人1年度※1　3回まで
長期教育訓練休暇等制度	――
※1 1年度とは、支給申請日を基準とし、４月１日から翌年３月31日までのことをいう ※2 「情報技術分野認定実習併用職業訓練」において、付加的にeラーニングによる訓練及び通信制による 訓練を実施する場合は、大臣認定を受けた訓練と内容に連続性があり一連のものである場合には、一の 訓練コースとして取り扱い、受講回数も1回でカウントする ※3 「定額制訓練」は、1人当たりの受講回数の制限は設定していない

＜対象となる教育訓練休暇制度＞
対象となる制度は、次の(1)～(5)の全ての要件を満たす必要がある

(1)	被保険者を対象とした有給の教育訓練休暇制度であること ※当該制度の対象については、法令の範囲内において制度の取得のための要件を付すことや、 被保険者に加えて、被保険者以外の労働者を対象に含めることは可能
(2)	3年間に5日以上の取得が可能な有給の教育訓練休暇制度を就業規則または 労働協約に制度の施行日を明記して規定するものであること ※当該制度は、労働者の自発的職業能力開発を目的として取得できる制度であることが 明確なものに限る
(3)	制度を規定した就業規則または労働協約を、制度施行日までに雇用する労働者に周知すること 就業規則については、制度施行日までに管轄する労働基準監督署へ届け出たものであること※ また、労働協約については、制度施行日までに締結されたものであること ※常時10人未満の労働者を使用する事業主の場合、制度施行日までに、制度を規定した就業規則の 実施について、事業主と労働者代表者（雇用するすべての労働者の代表者）による申立書を作成する ことでも可能
(4)	日単位で取得が可能なものであること
(5)	被保険者が業務命令でなく、自発的に教育訓練、各種検定、キャリアコンサルティングの いずれかを受講できること

4. 既に有給又は無給の教育訓練休暇制度（長期教育訓練休暇制度を含む。）を導入済みの事業主については、 助成対象外
5. 過去にキャリア形成促進助成金の教育訓練休暇制度又は人材開発支援助成金の教育訓練休暇制度若しくは 長期教育訓練休暇制度を受給している事業主については、支給しない
6. 長期教育訓練休暇制度と同時に支給申請する事業主であって、教育訓練休暇制度及び 長期教育訓練休暇制度とも各支給要件を満たす場合には、教育訓練休暇制度の「制度導入・実施助成（30万円）」 を支給する
   また、有給の長期教育訓練休暇を付与する事業主については、「賃金助成」も支給する
   

＜最適適用被保険者数＞
以下(1)、(2)両方の要件を達成する必要がある
(1)制度導入・適用計画期間（3年間）内に、企業全体で雇用する被保険者数に応じて、 下記表に定める最低適用被保険者数の被保険者にそれぞれ5日以上付与すること

被保険者数	最適適用被保険者数
100人以上	5人
100人未満	1人

(2)制度導入・適用計画期間の初日から1年ごとの期間内に1人以上の被保険者 が当該休暇を取得すること
※被保険者が休暇を取得した日において、被保険者が、事業主以外の行う教育訓練、職業訓練、 各種検定、キャリアコンサルティングのいずれかを受けている必要がある
※ 被保険者が休暇を取得した日において、当該被保険者に対して賃金を適正に支払う必要がある
※ (2)で休暇を付与した被保険者数は①の最低適用被保険者数に含めることができる

＜対象となる長期教育訓練休暇制度＞
対象となる制度は、次の(1)～(5)の全ての要件を満たす必要がある

(1)	被保険者を対象とした長期教育訓練休暇制度であること ※当該制度の対象については、法令の範囲内において制度の取得のための要件を付すことや、 保険者に加えて、被保険者以外の労働者を対象に含めることは可能
(2)	所定労働日において、30日以上の長期教育訓練休暇が可能な制度を就業規則または 労働協約に制度の施行日を明記して規定するものであること ※当該制度は、労働者の自発的職業能力開発を目的として取得できる制度であることが 明確なものに限る
(3)	制度を規定した就業規則または労働協約を、制度施行日までに雇用する労働者に周知すること 就業規則については、制度施行日までに管轄する労働基準監督署へ届け出たものであること※ また、労働協約については、制度施行日までに締結されたものであること ※常時10人未満の労働者を使用する事業主の場合、制度施行日までに、制度を規定した就業規則の 実施について、事業主と労働者代表者（雇用するすべての労働者の代表者）による申立書を 作成することでも可能
(4)	日単位で取得が可能なものであること
(5)	被保険者が業務命令でなく、自発的に教育訓練、各種検定、キャリアコンサルティングの いずれかを受講できること （日単位に加え、時間単位の取得が可能な制度も対象となる）
(5)	被保険者が業務命令でなく、自発的に教育訓練を受講できること ※これに加えて、各種検定、キャリアコンサルティングを受講できる制度であっても、 差し支えない

＜長期教育訓練休暇制度の適用要件＞
次のいずれの要件も満たす必要がある
※ 制度導入・実施助成を受給するためには、1人の被保険者で下記の(1)～(4)の全ての要件を 満たす必要がある
※ 賃金助成を受給するためには、被保険者ごとにそれぞれ下記の(1)～(4)の全ての要件を 満たす必要がある

(1)	所定労働日において、合計30日以上の長期教育訓練休暇を付与すること ※ 合計30日以上であるかについては、休暇を取得した日ごとに、休暇を取得した時間を 1日の所定労働時間で除して1日単位の休暇日数（少数第3位切捨て）に換算し、それらを 合計した日数により、判断する
(2)	所定労働日において、「１日単位」の長期教育訓練休暇を10日以上連続して1回以上 付与すること
(3)	休暇取得開始日及び最終休暇取得日がいずれも制度導入・適用計画期間内であること ※ 最終休暇取得日が制度導入・適用計画期間を超える場合は、制度導入・適用計画期間の 最終日とみなす
(4)	職業訓練、教育訓練、各種検定又はキャリアコンサルティングを受けた日数が、長期教育訓練休暇の 取得日数の2分の1以上であること ※ 職業訓練、教育訓練、各種検定又はキャリアコンサルティングを同日に受けた場合は、 重複計上せず、1日としてカウントすること ※ 時間単位で休暇を付与した場合、当該休暇を取得した日（暦日）を1日としてカウントする こと
※ 被保険者は、制度導入・適用計画届の提出日の時点で、当該事業所における被保険者である期間が 連続して6か月以上である必要がある ※ 有給の長期教育訓練休暇を付与する場合、申請事業主が当該被保険者に対して賃金 （就業規則等で定めた有給の額）を適正に支払う必要がある。ただし、賃金助成は、 所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金の額以上の額を支払う場合に対象となる

7. 過去にキャリア形成促進助成金の教育訓練休暇制度又は人材開発支援助成金の教育訓練休暇制度 若しくは長期教育訓練休暇制度を受給している事業主については、「制度導入・実施助成」は支給しない
   なお、有給の長期教育訓練休暇を付与する事業主については、「賃金助成」を支給する
8. 教育訓練休暇制度と同時に支給申請する事業主であって、教育訓練休暇制度及び長期教育訓練休暇制度 とも各支給要件を満たす場合には、教育訓練休暇制度の「制度導入・実施助成（30万円）」を支給する
   また、有給の長期教育訓練休暇を付与する事業主については、「賃金助成」も支給する

＜対象となる教育訓練短時間勤務等制度＞
対象となる制度は、次の(1)～(5)の全ての要件を満たす必要がある

(1)	被保険者を対象とした教育訓練短時間勤務等制度であること ※ 当該制度の対象については、法令の範囲内において制度の取得のための要件を付すことや、 被保険者に加えて、被保険者以外の労働者を対象に含めることは可能
(2)	所定労働日において、30回（1日に複数回利用した場合は1回とみなす）以上の所定労働時間の 短縮および所定外労働時間の免除のいずれも利用することが可能な教育訓練短時間勤等制度を 就業規則または労働協約に制度の施行日を明記して規定するものであること ※ 当該制度は、労働者の自発的職業能力開発を目的として取得できる制度であることが 明確なものに限られる
(3)	教育訓練短時間勤務等制度による所定労働時間の短縮は、1日につき1時間以上所定労働時間未満の 範囲で1時間単位で措置できるものとすること
(4)	制度を規定した就業規則または労働協約を、制度施行日までに雇用する労働者に周知すること 就業規則については、制度施行日までに管轄する労働基準監督署へ届け出たものであること※ また、労働協約については、制度施行日までに締結されたものであること ※ 常時10人未満の労働者を使用する事業主の場合、制度施行日までに、制度を規定した就業規則 の実施について、事業主と労働者代表者（雇用するすべての労働者の代表者）による申立書を 作成することでも可能となる
(5)	被保険者が業務命令でなく、自発的に教育訓練、各種検定、キャリアコンサルティングの いずれかを受講できること （日単位に加え、時間単位の取得が可能な制度も対象となる）
(5)	被保険者が業務命令でなく、自発的に教育訓練を受講できること

＜教育訓練短時間勤務等制度の適用要件＞
次のいずれの要件も満たす必要がある

(1)	制度導入・適用計画期間（3年間）内に、所定労働日において、1回以上の所定労働時間の短縮および 所定外労働時間の免除の措置を行うこと
(2)	教育訓練短時間勤務等制度を利用し受講する教育訓練については、同一の教育訓練機関が行う 一連の15回以上の訓練を含むものであること

9. 新たに無給の教育訓練短時間勤務等制度を導入する場合においては、既に同程度の期間の取得が 可能な有給又は無給の教育訓練休暇（時間単位での取得が可能なものに限る）を導入済みの事業主は、 助成対象外となる
10. 新たに有給の教育訓練短時間勤務等制度を導入する場合においては、既に同程度の期間の取得が可能な 有給の教育訓練休暇（時間単位での取得が可能なものに限る。）を導入済みの事業主は、助成対象外
    ※9及び10でいう「同程度」とは、1時間単位で合計30時間以上かつ30回以上の休暇取得が可能な制度を指す
    

• 不正受給（偽りその他不正の行為により本来受けることのできない助成金の支給を受け、 もしくは受けようとすること）を行ってから5年以内に支給申請をした、または、支給申請日後、 支給決定日までに不正受給をした事業主
• 支給申請をした年度の前年度より前のいずれかの保険年度の労働保険料を納入していない事業主
  （支給申請の翌日から起算して2か月以内に納入を行った事業主を除く）
• 提出した計画に関して管轄労働局長の補正の求めに応じない事業主
• 助成金の支給または不支給の決定に係る審査に必要であると管轄労働局長が認める書類等を 管轄労働局長の求めに応じ提出しないまたは提示しない、または管轄労働局の実地調査に協力しない等、 審査に協力しない事業主
• 助成金の支給または不支給の決定に係る審査に必要な書類等を整備、5年間保存していない事業主
• 支給申請日の前日の過去1年間に、労働関係法令の違反を行った事業主
• 性風俗関連営業、接待を伴う飲食等営業、またはこれら営業の一部を受託する営業を行う事業主
• 暴力団関係事業所の事業主
• 事業主または事業主の役員等が、破壊活動防止法第4条に規定する暴力主義的破壊活動を行った 又は行う恐れがある団体等に属している場合
• 支給申請日または支給決定日の時点で倒産している事業主
• 助成金の不正受給が発覚した場合に行われる事業主名等の公表および助成金の返還等について、 同意していない事業主
• 支給要件確認申立書（共通要領様式第1号）の別紙「役員等一覧」または別紙「役員等一覧」と 同内容の記載がある書類を提出していない事業主
• 支給要領に従うことについて承諾していない事業主
• 支給申請書等に事実と異なる記載又は証明（軽微な誤り（労働局長が認めた場合に限る）は除く。） を行った事業主
• 制度導入・適用計画届（訓練休暇様式第1号)の提出前に制度を導入している事業主
  「長期教育訓練休暇制度」については、既に制度を導入している事業主も助成対象となる場合がある
  
• 支給申請期間内に申請を行わない場合（計画届の提出期限までに計画届を提出しない場合）
• 制度導入・適用計画届（訓練休暇様式第１号）の提出日、支給申請日および支給決定日の時点において、 雇用保険適用事業所でない（または雇用保険被保険者が存在しない）事業所

• OJT
• 事業主が主催するOff-JT（事業主が事業主以外の設置する教育訓練施設等に依頼して行うもの（講師の派遣を含む）を含む）
• 業務命令により受講させるもの
• 労働者の教育訓練休暇以外の休暇日や教育訓練短時間勤務等制度の適用日以外の日 に受講するものんぶ （休暇日等を振り替えたとしても助成の対象とならない）
  （例）労働基準法第39条に規定する年次有給休暇を取得して受講するもの
• 趣味教養を身につけることを目的とするもの
  （例）日常会話程度の語学の習得のみを目的とする講習、話し方教室、
  　　　普通自動車（自動二輪車）運転免許を取得するための講習 等
• 通常の事業活動として遂行されるものを目的とするもの
  　(1)コンサルタントによる経営改善の指導
  　(2)品質管理のマニュアル等の作成や改善又は社内における作業環境の構築や改善
  　(3)自社の経営方針・部署事業の説明、業績報告会、販売戦略会議
  　(4)社内制度、組織、人事規則に関する説明
  　(5)QCサークル活動
  　(6)自社の業務で用いる機器・端末等の操作説明
  　(7)自社製品及び自社が扱う製品やサービス等の説明
  　(8)製品の開発等のために大学等で行われる研究活動
  　(9)国、自治体等が実施する入札に係る手続き等の説明 等
  
• 実施目的が労働者の職業能力開発に直接関連しない内容のもの
  （例）時局講演会、研究会、座談会、大会、学会、研究発表会、博覧会、見本市、見学会、視察旅行、 ビジネス交流会、オンラインサロン 等
• 法令等において講習等の実施が義務づけられており、また、事業主にとっても、 当該講習を受講しなければ、当該事業を実施できないもの
  （例）労働安全衛生法に基づく安全衛生教育や特別教育（技能講習については、これに該当しない）
• 職業または職務に関する知識・技能の習得を目的としていないもの
  （例）意識改革研修、モラール向上研修 等

人材開発支援助成金では、企業における賃上げの取組みを支援するため、賃金を増加させた事業主 に対して助成額を加算している
具体的には、次の「賃金要件」または「資格等手当要件」のいずれかを満たした場合、追加で助成金を 支給する。なお、追加支給を受けるためには、通常分の支給申請と別に、 当該要件に係る支給申請を行う必要がある

＜賃金要件＞

毎月決まって支払われる賃金（以下、賃金要件及び資格等手当要件においては、「賃金」と呼ぶ） について、「教育訓練休暇制度」の場合は、制度導入・適用計画期間の最終日の翌日から起算して 1年以内に、「長期教育訓練休暇制度」の場合は、支給要件を満たす休暇の最終取得日 （休暇の最終取得日が制度導入・適用計画期間を超える場合は、制度導入・適用計画期間の最終日）の 翌日から起算して1年以内に、「教育訓練短時間勤務等制度」の場合は、支給要件を満たす制度の 最初の適用日の翌日から起算して1年以内に、5%以上増加させていること ※ 賃金が5%以上増加していることについては、対象労働者ごとに、賃金改定後3か月間の賃金総額と 改定前3か月間の賃金総額を比較して、全ての対象労働者の賃金が5%以上増加 していることにより、判断する

＜資格等手当要件＞

資格等手当の支払いについて、就業規則、労働協約又は労働契約等に規定した上で、 ・「教育訓練休暇制度」の場合は、制度導入・適用計画期間の最終日の翌日から起算して1年以内に、 ・「長期教育訓練休暇制度」の場合は、支給要件を満たす休暇の最終取得日（休暇の最終取得日が 制度導入・適用計画期間を超える場合は、制度導入・適用計画期間の最終日）の翌日から 起算して1年以内に、 ・「教育訓練短時間勤務等制度」の場合は、支給要件を満たす制度の最初の適用日の翌日から 起算して1年以内に、 全ての対象労働者に対して実際に当該手当を支払い、賃金を3%以上増加させていること ※ 資格等手当とは、職務に関連した資格、知識または技能を有している者に対して毎月決まって 支払われる手当をいう ※ 資格等手当の支払いにより賃金が3%以上増加していることついては、対象労働者ごとに 資格等手当支払い後3か月間と資格等手当支払い前3か月間の賃金総額を比較して、 全ての対象労働者の賃金が3%以上増加していることにより、判断する

＜毎月決まって支払われる賃金とは＞
毎月決まって支払われる賃金とは、基本給及び諸手当のことをいう（労働協約、就業規則又は 労働協約等において明示されているものに限る
諸手当に含むか否かについては、次の通り

手当の性質（名称）等		諸手当に含むか否か
(1)	労働と直接的な関係が認められ、労働者の個人的事情とは関係なく支給される手当 （役職手当、資格手当、資格ではないが労働者の一定の能力に対する手当等）	○
(2)	月ごとに支払われるか否かが変動するような諸手当 （時間外手当（固定残業代を含む）、休日手当、夜勤手当、出張手当、精皆勤手当、 報奨金等）	×
(3)	労働と直接関係が薄く、当該労働者の個人的事情により支給される手当 （家族手当（扶養手当）、通勤手当、別居手当、子女教育手当、皆勤手当、住宅手当等）	×
(4)	諸手当に含まれないものである名称の手当であっても、月ごとに支払われるか否かが 変動しないような手当 （扶養家族の有無、家族の人数に関係なく労働者全員に対して一律に支給する家族手当） （通勤に要した費用や通勤距離に関係なく労働者全員に対して一律に支給する通勤手当） （住宅の形態（賃貸・持家）ごとに労働者全員に対して一律に支給する住宅手当）	○

＜その他留意点＞
次のいずれかに該当する場合は、賃金を増額させているもの（資格等手当を支払っているもの）として 認められない
・賃金の増額（資格等手当の支払い）後、合理的な理由なく賃金の額を引き下げる （資格等手当の支払いをやめる）場合
・合理的な理由なく、賃金（資格等手当）以外の諸手当等の額を引き下げ、 賃金の額を引き上げる（資格等手当を支払っている）場合

対象労働者の賃金が時給や日給、出来高払い等でその月ごとに賃金が変動する場合であって、 対象労働者の都合等により労働日数が著しく少なくなった場合等、比較を行うことが適切でない 場合には、「労働日に通常支払われる賃金の額」に「所定労働日数」を乗じ、毎月決まって 支払われる賃金を算出し、比較することができる