結婚等のライフステージを支援する取組
|
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(10）多様な正社員制度（短時間正社員・勤務地限定等）
(11）家庭応援特別休暇制度（セレモニー休暇・地域活動休暇等）
(12）産休・育業を支える従業員への支援制度（育業サポート手当等）
(13）子育て支援勤務制度（慣らし保育・小1の壁を乗り越える勤務制度）
(14）積立休暇制度
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【奨励金額】
各10万円／最大30万円
【主な要件】
専門家の派遣後に新たに制度を整備
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| 賃金引上げの取組 | |
(15)時間当たり30円以上の賃上げ
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【奨励金額】
従業員1人当たり6万円/上限60万円
【主な要件】
専門家の派遣後に賃上げを実施
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※必ず2つ以上の制度・取組を選択する
（3つ以上の制度・取組を選択したが、支給申請時に2つの制度・取組に縮小してしまった場合であっても2つ以上を満たしていれば奨励金の支給申請は認められる）
登録をしていない奨励金対象事業については、後で奨励金の支給はできない
（少しでも取組を行う可能性がある奨励金対象事業があれば、必ず目標設定時に登録を行うこと）
（登録した奨励金対象事業を取り組む上で、登録後に生じた事情がある場合には一度に限り変更を可能とする）
※賃上げ予定人数の入力について：奨励金支給額は賃上げの実績の人数に応じた金額になるが、
ここで登録をした人数が奨励金の上限となる
（ここでの登録人数を超えて従業員の賃上げを実施した場合であっても、後で奨励金の追加支給はできない。
少しでも賃上げを行う可能性があれば、できる限り多くの人数を選択すること）
| 補助対象経費 |
奨励金である
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| 対象外経費（例） |
●一般的にこういう事業者・経費は対象にしていない
・次の場合は対象外となる
(1)構成員相互の親睦、連絡及び意見交換等を主目的とするもの（同窓会、同好会等）
(2)特定団体の構成員又は特定職域の者のみを対象とする福利厚生、相互救済等を主目的とするもの
(3)特定個人の精神的、経済的支援を目的とするもの（後援会等）
(4)東京都政策連携団体、事業協力団体又は東京都が設立した法人
(5)法人格のない任意団体、政治団体、宗教団体、運営費の大半を公的機関から得ている法人等
・本奨励金もしくは助成内容が同一と認められる奨励金等を利用又は受給したことがある場合
※本奨励金もしくは助成内容が同一と認められる奨励金における専門家派遣については、
同時期に利用できない
※過去年度実施の本奨励金の支給決定を受けている場合は、2024年度の本奨励金を新たに申請することは
できまない
●個別経費に関する禁止事項
●公費の支出であるためそもそも採択すること自体不可
・労働関係法令に抵触している場合は対象外 詳しくは→
・都税の未納付がある場合
（納付義務があるにもかかわらず、法人事業税及び法人都民税（個人については個人事業税及び個人都民税）の未納付がある
場合は申請できない）
・過去に国・都道府県・区市町村等の助成事業において、不正受給による不支給決定又は
支給決定の取り消しを受けたことがある場合
・過去5年間に重大な法令違反等がある場合
（違法行為による罰則の適用を受けた場合、労働基準監督署により違反の事実が検察官に送致された
場合、消費者庁の措置命令があった場合などの法令違反等があった企業は申請できない。
また、法令違反等の状況が解消されてから5年が経過している必要がある）
・厚生労働大臣の指針に基づき、セクシュアルハラスメント等を防止するための措置を取っていない場合
・風俗営業等の規制及び業務の適正化等に関する法律第2条第1項に規定する風俗営業、同条第5項に規定する性風俗関連特殊営業、
同条第13項に規定する接客業務受託営業及びこれに類する事業を行っている場合
・暴力団員等（東京都暴力団排除条例第2条第3号に規定する暴力団員及び同条第4号に規定する暴力団関係者）、
暴力団（同条第2号に規定する暴力団）及び法人その他の団体の代表者、役員又は使用人その他の労働者
若しくは構成員が暴力団員等に該当する者である場合
|
| その他注意事項 |
申請事業者の在籍者以外（社会保険労務士や行政書士、関連会社に在籍する職員等）が申請に係る
手続きを代行することはできない
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| 掲載先url |
https://www.tokyo-engagement.jp/
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| 事務局 |
（公財）東京しごと財団 企業支援部 雇用環境整備課 事業推進係 魅力ある職場づくり推進奨励金事務局
|
〒102-0072 東京都千代田区飯田橋3-8-5 住友不動産飯田橋駅前ビル11階 tel.03-5211-2770
|
|
E-mail:
|
| 主管官庁等 |
東京都産業労働局 雇用就業部 |
| 備考 |
＜Graffer アカウントについて＞
・ Graffer アカウントは、氏名・メールアドレス・パスワードを設定することで作成できる
・ Graffer アカウントを登録後、事前エントリーを行う
・ Graffer アカウント作成画面にある「メールを認証して申請に進む」ボタンから登録はしないこと
・ Google アカウントや LINE アカウントから Graffer アカウントを作成しないこと
・ Graffer アカウントは一度アカウントを削除・退会をすると再度同じメールアドレスで登録がきないので
注意すること
・ 各種エントリーフォームの「申請する」ボタンを押下した後は申請内容の修正ができないので、
必ずご確認の上、手続きを行うこと
＜奨励金対象事業（全15項目）の内容と要件＞
| １ フレックスタイム制 |
| 内容 |
労働基準法第32条の3による従業員に始業及び終業の時刻を委ねる制度
|
要
件
等 |
（要件）
(1)始業及び終業の時刻を従業員の自主的な決定に
委ねる旨及び始業及び終業の時刻に関すること
（コアタイムやフレキシブルタイムを設ける場合）を
就業規則において定めること
(2)労働基準法第32条の3、同法施行規則第12条の2、12条の3に定める事項について労使協定
に明確な定めがあること
|
（注意事項）
(1)他の変形労働時間制、裁量労働時間制と併用はできません。※この制度を新たに導入する
ために、既存の変形労働時間制度等を改定削除しないようにしてください
(2)フレックスタイム制について、労使協定は就業規則の施行後に締結してください
|
| ２ 多様な勤務形態（選択的週休3日制）
|
| 内容 |
希望者を対象にすべての暦週において 3 日以上の休日を設けること
|
要
件
等 |
（要件）
(1)1週間の所定労働時間が制度導入前より長くならないこと
(2)1日の所定労働時間が8時間を超える場合、併せて変形労働時間制度の導入により対応することは
可とします
|
（注意事項）
「週休3日制」には、次の3パターンがあります。
新たに導入する制度がどのパターンを採用するかが分かるように就業規則等を策定してください。
（以下のいずれか又は複数含む）
(ア) 休日を増やして労働時間を減らすが、給与は変えない
(イ) 休日を増やして労働時間を減らし、給与も減らす
(ウ) 休日を増やすが、その他の日の労働時間を増やして給与は変えない
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２ 多様な勤務形態（勤務間インターバル）
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| 内容 |
勤務終了後、次の勤務までに一定時間以上の休息時間（インターバル時間）を確保する制度
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| 要件等 |
（要件）
(1)休息時間数（インターバル時間）は11時間以上とすること。
(2)休息時間が次の勤務時間に及ぶ場合の勤務時間及び賃金の取扱いは、労使の話し合いにより明確に定
めること。（休息時間と次の所定労働時間が重複する部分を働いたものとみなす方法、次の始業時刻
を繰り下げる方法など）
|
（注意事項）
(1)休息時間数の設定に当たっては、労働者の睡眠時間、通勤時間及び生活時間に考慮することが重要です。
(2)休息時間数の設定の方法には、11時間や12時間など一律に時間数を設定する方法や、
職種によって休息時間数を設定する方法などがあります。
(3)既に休息時間数が11時間未満の勤務間インターバル制を導入している場合は、当該休息時間数を延長して、
11時間以上とすることで要件を満たします。
(4)一般的に、通勤時間は休息時間数に含まれると考えます。
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|
３ ワーケーション制度
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| 内容 |
テレワーク等を併用し、普段の職場や自宅とは異なる場所で仕事をしつつ、自分の時間も過ごすことができる制度
|
要
件
等 |
（要件）
(1)「ワーケーション勤務」として明確に就業規則に規定すること、もしくは既存のテレワーク勤務
（サテライトオフィス勤務・モバイル勤務）やオフィス外勤務の規定等でテレワークの一類型とし
て規定すること。さらに、テレワークとの差異を明確に区分して定義すること。ワ―ケーションの
定義は右記◎に記載の通り。
(2)以下の（1）～（8）について必ず定めること。
（1）場所（2）対象者（3）日数・頻度・申請手続き（4）始業及び終業時刻の把握方法（5）時間外労働の把握方法
（6）情報通信機器の管理方法（貸与の有無等）（7）情報の取り扱い（8）通信料・交通費等の費用負担
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（注意事項）
(1)次のワーケーションの定義を参考に、自社の導入する目的を明確にして、それに応じた就業規則
等を定めてください。
(2)原則時間外労働はさせないこと。
(3)一日の中で、ワーケーション先からオフィスに戻り業務を行うことは、この制度の対象外とします。
(4)テレワーク勤務制度とは、明確に区分した内容 で定めてください。
◎ワーケーションとは、Work（仕事）と Vacation（休暇）を組み合わせた造語。テレワーク等を活用し、
リゾート地や温泉地、国立公園等、普段の職場や自宅とは異なる場所で余暇を楽しみつつ仕事を行うことです。
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【実施形態のイメージ】
| 休暇型 |
有給休暇を取得してリゾートや観光地を旅行中に、一部の時間を勤務時間に設定してテレワークを行う。
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業
務
型 |
地域課題解決型 |
観光地や地域に出向いて地域関係者との交流を通じて地域課題の解決策を共に考
える。勤務時間外はその土地での観光や生活を楽しむ。
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| 合宿型 |
地方の会議室や自然の中等で通常勤務地とは異なる場所で職場のメンバーと議論を交わす
（オフサイトミーティング、チームビルディング等）。勤務時間外はその土地での観光や生活を楽しむ。
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| サテライトオフィス型 |
会社が準備したサテライトオフィスやシェアオフィスで勤務する。勤務時間外はその
土地での観光や生活を楽しむ。
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| ブレジャー型 |
Business（ビジネス）と Leisure（レジャー）を組み合わせた造語。出張等の機会を
活用し、出張先で滞在を延長するなどして余暇を楽しむ。
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４ 社外副業・兼業制度
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| 内容 |
勤務時間外において、他の会社等の業務に従事することができる制度
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| 要件等 |
（要件）
(1)副業・兼業できることを明記すること。
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（注意事項）
(1)例外的に下記（i）～（iv）に支障がある場合には副業・兼業を禁止又は制限することが考えられます。
- 労務提供上の支障がある場合（長時間労働等）
- 業務上の秘密が漏洩する場合
- 競業により自社の利益が害される場合
- 自社の名誉や信用を損なう行為や信頼関係を破壊する行為がある場合
(2)どのような形で副業・兼業を行う場合でも、過労等により業務に支障をきたさないようにす
る観点から、就業時間が長時間にならないよう配慮することが望ましい。
(3)従業員が、事業主を異にする複数の事業場において、「労働基準法に定められた労働時間規
制が適用される従業員」に該当する場合に、労働基準法第38条第1項により、それらの複
数の事業場における労働時間が通算されます。労働時間を通算して法定労働時間を超え
る場合には、長時間の時間外労働とならないようにすることが望ましい。（申告等により就
業時間を把握することなど）
(4)既存の就業規則等の服務規律や賞罰に関する条項等の定めと新たに導入する副業・兼業制
度で内容に整合性を図り、従業員が積極的に活用できる制度とすること。必要に応じて既
存の服務規律等を変更することにより整合性を図ることは可とする
（例） 既存の服務規律に「会社の許可なく他社に籍を置いてはならない」（副業・兼業が許可
制と読み取れる）とある場合、「会社に届出なく他社に籍を置いてはならない」と変更するこ
とで整合性を図る。
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５ 人材育成方針の策定と目標管理・キャリア面談制度
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| 内容 |
自社の人材育成方針と従業員の現状の能力やスキル等を踏まえ、従業員の中長期的なキャリア形成とその実
現について、上司と話し合う制度
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要
件
等 |
（要件）
(1)人材育成方針を策定すること。
(2)職務および職位別の必要な能力やスキル等を策定すること。
(3)人材育成方針、職務および職位別の必要な能力やスキル等について、見直し・改定時期を定めること。
(4)従業員ごとの能力やスキル等の棚卸しと従業員のキャリア形成について、管理職・上司と従業員が話
し合う面談の実施を明記すること。
(5)従業員とのキャリア面談を行う管理職・上司の条件等を定めること。
(6)定期的・継続的な機会とするために、面談時期を定めること。
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（注意事項）
(1)人材育成方針の内容を就業規則に記載することは要りません。（「方針の詳細は別途定め
る」という記載でも可）
(2)必要な能力やスキル等の内容を就業規則に記載することは要りません。（「詳細は別途定
める」という記載でも可）
(3)従業員とのキャリア面談者は、社内の経験豊富な管理職とすることが望ましい。
(4)既に定期的に人事・業績評価の面談を行っている事業者は、この制度は申請できません。
(5)人材育成方針等、就業規則等に別途定めるとした場合は、別途定めた内容も必ず提出すること。
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６ 社内メンター制度
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| 内容 |
豊富な知識と職業経験を有した社内の先輩従業員（メンター）が、後輩従業員（メンティ）に対して行う個別支
援制度
|
要
件
等 |
（要件）
(1)メンターとメンティの選定基準を定めること。
(2)メンターに対して、メンター研修等のメンタリングに関する知識、スキル（コーチング、カウンセリング
等）の習得を目的とする講習を受講させることを明記すること。
(3)上記(2)で、メンターが受講する際の費用等（賃金、受講料、交通費など）は、事業者が負担することを
明記すること。
(4)運用ルールを策定すること。（メンタリング期間、面談頻度、面談方式（対面、オンライン等）、就業時間
内など）
(5)メンタリング内容の守秘義務を明記すること。
(6)メンタリングにおいて不都合が生じたときの対応（相談窓口を設けるなど）を明記すること。
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（注意事項）
(1)本メンター制度は、支援機関や専門家等による外部メンターを活用するものではなく、内
部メンター制度（社内の先輩従業員、ただし直属の上司は除く）とします。
(2)メンター制度を推進するために社内推進体制を定めることが望ましい。
(3)メンター制度の趣旨を周知するために、特にメンター、メンティに対しては、メンター制度
に関する事前説明を行ってください。
(4)メンタリングは業務の一環と位置付け、原則として就業時間内で行うこととしてください。
(5)メンター制度に係る外部機関の講習受講は、「リスキリング・資格取得支援制度」に当てはまりません。
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７ リスキリング・資格取得支援制度
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| 内容 |
従業員の自律的・主体的な学び・学び直しの機会の確保のために、教育訓練機関などを活用するリスキリング
・資格取得支援制度
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要
件
等 |
（要件）
(1)事業者が支援する資格取得や外部研修の選定基準を明記すること。
(2)従業員に対する資格取得や外部研修の経済的支援の範囲を明記すること。
(3)資格取得や外部研修時における時間的配慮を明記すること。
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（注意事項）
(1)事業者は一定の費用負担をしてください。
(2)資格取得や研修の選定では、事業者の人材育成方針に沿って必要な能力・スキル等に係る
内容としてください。
(3)研修のための経済的支援として、受講費用の全額負担や一部負担、資格取得者への奨励金
などを定めてください。
(4)研修時における時間的配慮として、通学時間の所定労働時間扱いや有給の教育訓練休暇
扱い、長期休職扱いなどを定めてください。
(5)資格がないと開業や営業ができない資格取得支援は本奨励金の対象外です。
（例）タクシー運転手の二種免許の取得 等
(6)既に支援制度がある場合は、新たに別の支援制度として就業規則に追加すること。
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８ 外部キャリアコンサルタント活用支援制度
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| 内容 |
従業員のキャリア形成を支援するために外部のキャリアコンサルタントを活用する制度
|
要
件
等 |
（要件）
(1)外部の国家資格キャリアコンサルタントを活用した支援であること。
(2)キャリアコンサルティングに掛かる費用は、事業者が全額負担することを明記すること。
(3)キャリアコンサルティングにおける時間的配慮を定めること。
(4)定期的・継続的に行うことができる制度であること。（入社年数や年齢の節目、昇進・異動など人事
管理の節目ごとなど）
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（注意事項）
(1)キャリアコンサルティングにおける時間的配慮として、所定労働時間扱いや有給休暇扱いな
どを定めてください。
(2)この制度は、退職が予定されている者を対象にするものとは異なります。
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９ 従業員表彰制度・報奨金制度
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| 内容 |
従業員のエンゲージメントを向上させ、生産性を高めるために、会社に対する従業員の功績や貢献を称える
制度
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要
件
等 |
（要件）
(1)従業員の功績や貢献を対象とした制度であること。
(2)定期的・継続的な制度であること。
(3)表彰結果を、社内で公表し共有することを明記すること。
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（注意事項）
(1)永年勤続表彰や定年退職表彰など勤続年数に応じた表彰は対象外とします。
(2)表彰品として、金銭のほかトロフィやその他記念品なども含めます。
(3)表彰の選考は、社内の選考委員会などで行うことが望ましい。
(4)既に表彰制度がある場合は、新たに別の表彰制度として就業規則等に追加すること。
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10 多様な正社員制度（短時間正社員・勤務地限定・リモートキャリア・職務限定・タームタイムワーク）
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| 内容 |
労働時間や勤務地を限定した多様な正社員雇用形態を選択できる制度
(1)短時間正社員制度
いわゆる正社員より勤務時間を短くした上で、正社員として雇用する制度
(2)勤務地限定正社員制度
勤務地を限定した正社員として雇用する制度
(3)リモートキャリア制度
テレワークを活用し、遠隔地からリモートで業務をすることを前提に正社員として雇用する制度
(4)職務限定正社員制度
職務内容を限定した正社員として雇用する制度
(5)タームタイムワーク制度
子どもの学校の学期中だけ働く正社員として雇用する制度
※いわゆる正社員（従来の正社員）：勤務地、職務、勤務時間がいずれも限定されていない正社員
※多様な正社員：いわゆる正社員と比べ、労働時間や勤務地などの範囲が限定されている正社員
|
要
件
等 |
（共通要件）
(1)結婚、出産、育児、配偶者の転勤などライフステージの変化が生じた従業員が対象に含まれるも
のであること。正社員を定義すること。
(2)多様な正社員制度は、所定労働時間や勤務地を限定して選択できる正社員の勤務制度であること。
(3)いわゆる正社員と多様な正社員間の処遇の均衡を適切に図ること。
・基本給及び賞与・退職金等の処遇を明示すること。
・勤務時間や勤務地を限定したことにより、職務内容が制限される場合はその内容を明示すること。
(4)雇用区分の転換（いわゆる正社員から多様な正社員への転換及び多様な正社員からいわゆる正
社員への転換、相互に転換が可能であること）について明示すること。
（個別要件）
(1)短時間正社員制度
- 本取組の短時間正社員制度は、1日の所定労働時間を短縮する「短時間勤務」であり、いわゆ
る正社員の所定労働時間（＊1日7時間以上であること）に比べ、1日の所定労働時間を1時間以
上短縮させるものとする。
- 短時間正社員は雇用期間の定めのない労働契約を締結していること。
(2)勤務地限定正社員制度
- 勤務地限定正社員制度で限定する勤務地は明示すること。
(3)リモートキャリア制度
- リモートキャリア制度の前提としてテレワーク制度を導入していること。
- 原則出社を求めない雇用形態とし、「リモートキャリア制度」など名称を定めて明確に就業規則等
に規定すること。
(4)職務限定正社員制度
- 職務限定正社員制度で限定する職務は明示す
(5)タームタイムワーク制度
- 子どもの学校の長期休業期間（夏季、冬季、学年末など）において、年度内に通算3週間以上に
わたって勤務をしない期間を設けること。
- 小学校６年生の年度末までの子を養育する親を対象に含めること。
|
（注意事項）
- 短時間正社員、勤務地限定正社員、リモートキャリア、職務限定正社員、タームタイムワークのい
ずれかを導入することで要件を満たしたものとする。また、既にいずれかの制度が整備されて
いる場合は、整備されていない制度を導入することで要件を満たすものとする。
- 本取組には、「週休3日制」を含みません。週休3日制は、「従業員のエンゲージメント向上に向け
た取組」の「多様な勤務形態（選択的週休3日制）」の取組として申請することができます。
- 就業規則に別途定めるとした場合は、別途定めた内容も必ず提出すること。
(1)短時間正社員制度
- 本取組では、1週間の所定労働日数を短縮する「短日勤務」は含まないものとする。
- 短時間の基準となるいわゆる正社員の1日の所定労働時間を就業規則等あるいは労使協定に
明確に記載すること。
(2)勤務地限定正社員制度
- 東京都以外にも事業所を持っている企業等である必要があります。
- 限定する勤務地は、勤務地限定正社員に転換後の従業員の居住地から転居を伴わない通勤可
能な事業所とすること。
(3)リモートキャリア制度
- 前提とするテレワーク制度は以下のアからキまでを明確に定めている必要があります。
ア 制度対象者
イ 始業及び終業時刻の把握方法
ウ 時間外労働の把握方法
エ 労働時間把握のための労働者の事務手続き方法
オ 情報通信機器の管理方法（貸与の有無等）
カ 情報の取り扱い
キ 通信料の費用負担
(4)職務限定正社員制度
- 職務範囲の規定においては、事業運営やキャリア形成に留意すること。
※職務の範囲に一定の幅を持たせた方が、事業の円滑な運営や従業員のキャリア形成への影響が少ないと
考えられる場合があります。
(5)タームタイムワ―ク制度
- 子どもの学期中（勤務をする期間）の就業形態については、他の従業員に準ずることとし、
不当に休日を減らすことがないように配慮すること。
- 学校の長期休業期間中を「短時間勤務」とする制度は、「タームタイムワーク制度」の対象
には含まず、「短時間正社員制度」の対象とすること。
- 本人の申出による許可制とすること。
～タームタイムワークとは～
イギリスでは、2002年のフレキシブル・ワーキング法施行以降、柔軟な働き方制度としてさまざま
な勤務形態の導入を進めており、タームタイムワークもそのうちのひとつです。
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11 家庭応援特別休暇制度（セレモニー休暇・地域活動休暇等）
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| 内容 |
結婚から子育てまでの家庭との両立支援を主対象として、法定外の休暇を定めた特別休暇制度。学校行事休
暇、セレモニー休暇、PTA・地域のお祭りなどへの参加を促す地域活動休暇などの家庭との両立支援を目的とした休暇
|
要
件
等 |
（要件）
(1)結婚から子育て、地域活動など家庭を応援する目的の特別休暇であること。
(2)「家庭応援特別休暇制度」として就業規則に記載し、以下3つのうち少なくとも1つを含んだ休暇制
度とすること。
ア.結婚や妊娠・出産・子育て等の家庭生活の充実・安定を目的としたセレモニー休暇 （例：結婚記念日休
暇、子の誕生日休暇）
イ.地域活動休暇
ウ.子の学校行事休暇
(3)取得要件を明確に定めること。
（対象者、取得条件、取得日数など）
(4)有給の休暇とすること
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（注意事項）
(1)既存の特別休暇制度がある場合は、別の名称・項目として明確に分けること。また、既に要件
の一部を満たす特別休暇がある場合は、別の項目として結婚から子育てまでの両立支援に
向けた新たな特別休暇を追加することで認められます。なお、取得目的を追加するだけでな
く、取得日数が増加している必要があります。
(2)毎年付与される制度であることを明記してください。
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11 家庭応援特別休暇制度（子ども長期よりそい休暇）
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| 内容 |
子ども長期よりそい休暇は、子どもを養育する従業員が、長期療養や不登校などのケアを必要とする子ども
によりそうための休暇。
|
要
件
等 |
（要件）
「子ども長期よりそい休暇」
ア.長期療養や不登校など子どもをケアするために長期に休みが必要となる家庭を応援する特別休暇
であること。
イ.法定の「子の看護休暇制度」を超えるものであること。
・ケアの対象となる子には、18歳に達した月の属する年度末までの子を含めること。
・取得日数は2週間以上とすること。
ウ.取得要件を明確に定めること。（対象者、取得条件、取得日数など）
エ.休暇期間の給与支払いの有無は明記すること。
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（注意事項）
(1)「子ども長期よりそい休暇」は、他の家庭応援特別休暇に含めて規定する方法や単独で規定す
る方法いずれも考えられます。
(2)「子ども長期よりそい休暇」についても、既存の特別休暇制度がある場合は、別の名称・項目と
して明確に分けること。また、既に要件の一部を満たす特別休暇がある場合は、別の項目と
して結婚から子育てまでの両立支援に向けた新たな特別休暇を追加することで認められます。
なお、取得目的を追加するだけでなく、取得日数が増加している必要があります
|
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12 産休・育業を支える従業員への支援制度
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| 内容 |
産前・産後休業や育児休業の休業取得者や時短勤務者の業務をフォローした従業員の貢献に対する人事評
価や賞与への反映、手当、特別な休暇の付与などの支援制度
|
要
件
等 |
（共通）
(1)労働基準法、育児・介護休業等に関する法律上の産前・産後休業及び育児休業（男性の育業も含む）
の休業取得者を支える従業員への支援は少なくとも含むものとする。
(2)対象部署、対象者を明確にすること。
（人事評価や賞与に反映する場合）
(3)目的、内容等を明確にすること。対象者が反映を把握できるものとすること。
（手当支給による場合）
(4)手当支給の目的、取得要件等を明確にすること。
（特別な休暇制度による場合）
(5)休暇の目的、取得要件等を明確にすること。
(6)有給の休暇とすること。
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（注意事項）
(1)対象部署や対象者の基準を明確にし、従業員の間で不公平感の無いものにしてください。
(2)就業規則に別途定めるとした場合は、別途定めた内容も提出すること。
(3)手当として一時金で支給する場合、賞与として申告が必要になる場合があります。
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13 子育て支援勤務制度（慣らし保育・小 1 の壁を乗り越える勤務制度）
|
| 内容 |
法定の両立支援制度を超えた子育てを対象とした所定労働時間の短縮等の制度
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要
件
等 |
（要件）
(1)育児・介護休業法の制度を超えた法定外の期間における子育て支援制度であること。
(2)対象制度は、以下のいずれかとする。
ア.所定労働時間の短縮（所定労働時間は6時間以下とすること）
イ.始業・終業時刻の繰上げ・繰下げ
(3)利用要件を明確に定めること。
（対象者、対象期間）
(4)対象期間には、少なくとも従業員が養育する子の慣らし保育、または小1の壁（注意事項参照のこと）
の期間を含めること。
(5)制度対象者の時間あたりの基本給、退職金等の労働条件が、同一の事業主に雇用される正社員と比
較して同等である旨を定めること。
(6)制度で定めた子育て期間終了後は、従業員の希望によりフルタイム勤務の正社員に戻れる制度であること。
(7)「子育て支援勤務制度」などとして明確に就業規則等に規定すること、もしくは既存の勤務制度の規
定等に新たに含むことで規定すること。
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（注意事項）
(1)慣らし保育期間の子育て支援勤務制度を整備している場合、小1の壁の期間に対し、子育て
支援勤務制度を導入することで要件を満たすものとする。
(2)フレックスタイム制など他の変形労働時間制、裁量労働時間制と原則併用はできません。
(3)既存制度の枠組みで、所定労働時間の短縮や始業・終業時刻の繰上げ・繰下げの措置が可能
である場合には制度の重複とみなし、支給対象外となります。
～小1、小4の壁～
小1の壁とは、共働き世帯等において、子どもの小学校入学を機に、仕事と育児の両立が難しくな
る問題を指す言葉です。小学生の子どもを預かる学童保育では、放課後の延長保育がないか、あっ
ても時間が短いため、夜間の延長保育がある保育園よりも預かり時間が短くなることが多いといわ
れています。また、学童保育にも待機児童が生じているほか、子どもが小学生になると時短勤務制度
が利用できない企業もあること、学校行事なども増えることから、子どもの小学校入学を機に、保護
者は退職したり、働き方を変えざるを得なくなる場合があります。
また、小4の壁という言葉もあり、小学4年生頃から学童保育が利用しづらくなり、放課後や長期休暇
中の子どもの居場所の確保が難しくなる場合があります。また、このころから学力差や精神的な悩み
が出てくる時期でもあり、自己を客観的にとらえられるようになる一方で、劣等感を持ちやすくなる
時期ともいわれています。
本制度の導入にあたっては小学校高学年の子を養育する従業員に対しても、本制度を適用すること
を検討しましょう。
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14 積立休暇制度
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| 内容 |
法定を超えて時効となった年次有給休暇を積み立て、出産や子育てなどの目的に対して使用できる休暇制度
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要
件
等 |
（要件）
(1)利用目的に妊娠・出産から子育てまでの家庭との両立支援を含めること。
(2)積立上限日数や取得単位など取得要件を明確に定めること。
(3)有給の休暇とすること。
(4)積立休暇に対して時効は設けないこと。
(5)積立上限日数は10日以上とすること。
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（注意事項）
(1)既存の積立制度があり、今回新たに利用目的として妊娠・出産から子育てまでの家庭との
両立支援を含める場合は、積立可能日数も増加させる場合に限り、要件を満たすものとする。
(2)毎年積み立てられる日数は、法律で取得が義務付けられている年5日の有給休暇を除い
た日数を上限とすること。
(3)通常の年次有給休暇の取得期間後に自動的に積み立てられるものとすること。
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15 時間当たり30円以上の賃金の引上げ
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| 内容 |
従業員の時間当たりの賃金額を30円以上引上げること
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要
件
等 |
（要件）
(1)時間当たり30円以上の賃上げを行うこと。
(2)就業規則等に規定している定期昇給外（臨時昇給、又は定期昇給の上乗せ等）で実施すること。
(3)賃上げ後の時間当たりの賃金額が、東京都の地域別最低賃金額を 30 円以上上回っていること。
(4)「出勤簿」、「賃金台帳」には法定通りの記載があり、賃金規程に規定された各種手当等の賃金項目
が「賃金台帳」と合致していること。
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（注意事項）
(1)賃金引上げの対象者1人当たり6万円、上限は10人で60万円の奨励金を支給します。
(2)事業所内最低賃金は、常に東京都の地域別最低賃金を満たすことが要件です。
(3)定期昇給は通常の昇給幅に加えて時間当たり30円以上引き上げることで対象になります。
(4)時間当たりの賃金額の計算は厚生労働省が定める最低賃金額の計算方法を準用します。
(5)非正規従業員を対象とする場合は、奨励金対象事業登録日から起算し、1年以上の雇用期間
が定められていることを確認します。
(6)この後に行っていただく支給申請（取組の報告）時には、賃金規程、引上げ前と引上げ後の
対象従業員の賃金台帳や出勤簿など（すべて写し可。）の添付が必要です。引上げ後の賃金
台帳は、2か月分の提出が必要になります。
(7)⑦ 賃金台帳や出勤簿などの添付提出書類は賃金引上げ対象者（上限10人）分のみを提出してください。
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