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窓口担当のための補助金一覧

いわゆるまとめサイトです。東京の中小企業が利用できるものだけ掲載しています。
利用する際は必ず最新の募集案内を確認してください。

補助対象経費/対象外経費は、募集案内に記載のあったものだけを載せています。ご注意ください。
メイン事業名 キャリアアップ助成金 2024年度
サブ名称 賃金規定等改定コース 2024年度
申請 ↓(1)キャリアアップ計画の作成・提出
 電子申請も可能→
↓(2)取組の実施(就業規則の改定等)
↓(3)増額改定前の賃金規定等を3か月以上運用
↓(4)取組後6か月の賃金の支払い
↓(5)支払申請
 (取組後6か月の賃金を支払った日の翌日から起算して2か月以内)
補助対象期間 (担当窓口に問い合わせること)
対象者 【対象となる事業主(全コース共通)の要件】
  1. 雇用保険適用事業所の事業主
  2. 雇用保険適用事業所ごとに、キャリアアップ管理者を置いている事業主
    ※キャリアアップ管理者は、複数の事業所および労働者代表との兼任はできない
  3. 雇用保険適用事業所ごとに、対象労働者に係るキャリアアップ計画を作成し、 管轄労働局長の受給資格の認定を受けた事業主
  4. 実施するコースの対象労働者の労働条件、勤務状況および賃金の支払い状況等を明らかにする書類を 整備し、賃金の算出方法を明らかにすることができる事業主
  5. キャリアアップ計画期間内にキャリアアップに取り組んだ事業主
※この助成金でいう事業主には、民間の事業者のほか、民法上の公益法人、特定非営利活動促進法上の特定非営利活動法人(いわゆるNPO法人)、 医療法上の医療法人、社会福祉法上の社会福祉法人なども含まれる
「生産性要件」は2023.3.31をもって廃止された
(詳しくはパンフレット参照のこと)


【賃金規定等改定コースの対象となる事業主】
次の1.から6.までのすべてに該当する事業主であること
  1. 有期雇用労働者等に適用される賃金規定等を作成している事業主
  2. 賃金規定等を3%以上増額改定し、当該賃金規定等に属する有期雇用労働者等に適用させた事業主 (新たに賃金規定等を整備する場合を含む)
  3. 増額改定前の賃金規定等を、3か月以上運用していた事業主
    (新たに賃金規定等を整備する場合は、整備前の3か月分の有期雇用労働者等の 賃金支払状況が確認できる事業主)
  4. 増額改定後の賃金規定等を、6か月以上運用し、 かつ、対象労働者について定額で支給されている諸手当を減額していない事業主
    ※諸手当には、名称の如何は問わず、実費弁償的なものや毎月の状況により変動することが 見込まれるものも含む
  5. 【加算措置】
    職務評価を経て賃金規定等改定を行う場合にあっては、有期雇用労働者等および正規雇用労働者を対象 に、職務評価を実施した事業主
    (職務評価の詳細については、パンフレット参照のこと)
「生産性要件」は2023.3.31をもって廃止された
※詳しくはパンフレット参照のこと
補助率 -----
助成 【賃金規定等改定コース】
すべて又は一部の有期契約労働者等の基本給の賃金規定等を、3%以上増額改定し、 その規定を適用させた場合
※一部の有期雇用労働者等の賃金を増額する場合には、その区分が雇用形態別または職種別、 その他合理的な理由(部門別等)に基づき区分されている場合に限り、対象労働者と認める
 賃金
引き上げ率
3%以上5%未満5%以上
企業規模
中小企業 5万円6万5,000円
大企業 3万3,000円4万3,000円
   ※1年度1事業所あたりの支給申請上限人数は100人

◆加算額(1事業所あたりの助成額)
企業規模 職務評価の手法の活用により賃金規定等を増額改定した場合
中小企業20万円
大企業15万円
   ※1事業所あたり1回のみ
(職務評価の詳細については、パンフレット参照のこと)
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事業目的等 有期契約労働者の基本給の賃金規定等を3%以上増額改定し、その規定を適用させた 場合に助成を行う。
事業の詳細については、厚生労働省の パンフレットを参照すること

【助成コース(6種類)】
  1. 正社員化コース
    (例)中小企業で有期契約労働者等を正規社員に転換した場合、1人あたり80万円~、など
  2. 賃金規定等改定コース
    (例)中小企業で有期雇用労働者等の基本給を3%以上5%未満増額した場合、1人あたり5万円~、など
  3. 賃金規定等共通化コース
    (例)中小企業で有期雇用労働者等を正規雇用労働者と共通の職務等に応じた 賃金規定を作成した場合、60万円、など
    ※1事業所1回のみ
  4. 賞与・退職金制度導入コース
    (例)中小企業で有期雇用労働者等に関して、賃金または退職金制度を新たに設けた場合、40万円~、など
    ※1事業所1回のみ
  5. 社会保険適用時処遇改善コース
    (例)中小企業で賃金(標準報酬月額・標準賞与額)の15%以上分を労働者に追加支給した場合、 6か月ごとに10万円×4回、など
  6. 障害者正社員化コース
    ※別掲
※短時間労働者労働時間延長コースは2024.3.31を以て廃止された

【賃金規定等改定コースの対象となる労働者】
次の項目のすべてに該当する労働者が対象となる
  1. 賃金規定等を増額改定した日の前日から起算して3か月以上前の日から増額改定後6か月 以上の期間継続して、支給対象事業主に雇用されている有期雇用労働者等
    ※事業所のすべての対象労働者でなくとも、雇用形態別や職種別等の合理的な理由の区分に基づき、 一部の労働者を対象として改定、昇給させた場合も助成対象
  2. 就業規則または労働協約に定めるところにより、増額改定した賃金規定等を適用され、かつ、 増額改定前の基本給に比べて3%以上昇給している者
    (最賃法第14条および第19条に定める最低賃金の効力が生じた日以降に賃金規定等を増額した 場合、当該最低賃金に達するまでの増額分は含めない
  3. 賃金規定等を増額改定した日の前日から起算して3か月前の日から支給申請日までの間に、 合理的な理由なく基本給や定額で支給されている諸手当を減額されていない者であること
  4. 賃金規定等を増額改定した日以降の6か月間、当該対象適用事業所において、 雇用保険被保険者であること
  5. 賃金規定等の増額改定を行った事業所の事業主または取締役の3親等以内の 親族以外の者
  6. 支給申請日において離職していない者
助成対象経費 (助成金である)
対象外経費(例) ●一般的にこういう経費は対象にしていない)

●個別経費に関する禁止事項
・上記「賃金規程等改定コースの対象となる労働者」参照のこと

●公費の支出であるためそもそも採択すること自体不可
・支給申請した年度の前年度より前のいずれかの保険年度の 労働保険料を納入していない事業主
・支給申請日の前日から過去1年間に、労働関係法令の違反を行った事業主
・性風俗関連営業、接待を伴う飲食等営業又はこれらの営業の一部を受託する 営業を行う事業主
・暴力団と関わりのある事業主
・暴力主義的破壊活動を行った又は行う恐れがある団体等に属している事業主
・支給申請日、または支給決定日の時点で倒産している事業主
・支給申請時または支給決定時に、雇用保険適用事業所の事業主でない※事業主
(※雇用保険被保険者数が0人の場合や事業所が廃止されている場合 (吸収合併等による統廃合や雇用保険の非該当承認を受けている場合を含む)等を指す)
・偽りその他不正行為により本来受けることのできない助成金を受け、または受けようとした場合、 助成金は不支給または支給を取り消しとなる。不正受給は、刑事告訴の対象となる場合があります。
支給決定後に不正受給が発覚した場合、助成金を返還することとなる。
受給した日の翌日から返還を終了する日までの期間に対し、年3%の延滞金が付されることに加え、 返還額の20%の額が違約金として請求される
また、申請代理人が不正受給に関与した場合や不正の事実を知っていて黙認した場合にも、申請代理 人に返還の連帯債務が発生する
悪質な場合は、不正受給を行った事業主同様、企業名などが公表されることがある
・不正受給を行った場合、5年間は雇用関係助成金を受給できない
・助成金の支給決定にあたり、事業所の実地調査等において、総勘定元帳等の書類や法定帳簿の確認等 を求める場合がある。予告なく実地調査を実施する場合があるが、予告の有無にかかわらず調 査に協力しない場合、不支給決定となる
・助成金が受給された後、会計検査院の検査の対象になる場合がある。 検査の協力を同意していない場合、助成金を受給できない
(なお、検査の対象となる場合があることから、都道府県労働局に提出した支給申請書、 添付書類の写しなどは、支給決定されたときから5年間保存している必要がある)
・原則として、提出された書類により審査を行う。不正受給を防止する観点から、一度提出した 書類について、事業主の都合などによる差し替えや訂正を行うことはできないので、 慎重に確認した上で提出すること
・申請書の添付書類として提出する出勤簿や賃金台帳等は法定帳簿として事業場において調製 している原本または原本を複写機等の機材を用いて複写したもの(原本等)である必要がある。
原本から加工・転記したものや別途作成された書類が提出されていることが明らかとなった場合、 不支給決定となる
・支給要件に照らして申請書や添付書類の内容に疑義がある場合や、審査に協力されない場合、 助成金を受給できない。 申請書等に疑義があり、都道府県労働局長が追加的に書類を求めることや、書類の補正を求める ことがあるが、都道府県労働局長が指定した期日までに提出がない場合、不支給決定となる
その他注意事項 ・実地調査を予告なく実施する場合がある。調査に協力しないと不支給となる
・一度提出された書類について、事業主の都合などによる差し替えや訂正を行うことはできないので注意すること
・申請代理人が不正受給に関与した場合や不正の事実を知っていて黙認した場合にも、申請代理人は返還の連帯債務を負うことになる
掲載先url https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/part_haken/jigyounushi/career.html
事務局 <東京都の場合>
事業所の所在地を管轄するハローワーク
<職務評価とは>
職務の大きさ(職務内容・責任の程度)を相対的に比較し、その職務に従事する労働者の待遇が職 務の大きさに応じたものとなっているかの現状を把握することをいう。 なお、職務評価は、個々の労働者の仕事ヘの取り組み方や能力を評価(人事評価・能力評価) するものとは異なる

【職務評価を実施し、加算を受けようとする場合のポイント】
  1. 賃金規定等の改定日より前に、職務評価を実施すること
    職務評価を経て賃金規定等の改定を行う必要がある。 賃金規定の改定後に職務評価を実施しても加算の対象とはならない
  2. 職務の内容・大きさについて評価すること
    「勤務態度(挨拶の丁寧さなど)」「仕事に対する積極性、責任感」などの「労働者」個人に対する 評価は、いわゆる人事評価・能力評価であり、職務評価ではない
    職務評価の結果が賃金規定等の増額改定に直接反映している必要があるので、職務評価以外の評価手法 (人事考課など)を組み合わせて、賃金規定等の増額改定を行う場合は、職務評価結果と職務評価以外 の評価手法それぞれの賃金規定等への反映方法が明確になっていることが必要となる
  3. 職務評価に基づいて、各等級の格付けを決定すること
    労働者の職務の大きさに関わらず等級が決定する場合(例えば「昇給試験○点未満=1等級」など)は、 職務評価結果を賃金規定等の改定に反映させたとは言えない
  4. 職務評価結果と賃金テーブルの相関関係を示すこと
    格付けした各等級毎に賃金額を規定しても、職務評価の結果がどの等級に該当するかが示されていない 場合は、両者に相関関係があると判断されません。職務評価結果、等級格付けおよび賃金額を 並べて賃金規定等に記載するか、または賃金決定の考え方がわかる別資料を作成すること
主管官庁等 厚生労働省
備考

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